基本案情

　　2020年4月16日，劳动行政部门认定张某为工伤。

　　某餐饮公司于2020年6月23日、7月3日向张某发出到岗通知书，要求张某补交病休证明并到岗上班。2020年7月21日，某餐饮公司向张某发出劳动合同解除通知书，以张某旷工为由解除劳动合同。

　　2020年8月14日，张某被确认达到职工工伤与职业病致残等级标准九级，其伤情对应的停工留薪期为6个月。张某提起劳动仲裁，请求某餐饮公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果

　　法院生效判决认为，首先，某餐饮公司发出解除劳动合同关系的通知时对于张某因工负伤，且工伤与职业病致残等级尚未确定的事实是明确知情的，虽然张某最后被认定为工伤九级，其伤情对应的停工留薪期为6个月，但某餐饮公司在其伤残等级尚未确定，停工留薪期亦尚未确定的情况下，要求其返岗工作，并最终以旷工为由解除其劳动合同关系，明显缺乏法律依据。其次，某餐饮公司在2020年2月份就曾经提出过解除与张某的劳动合同关系，并承诺协助张某继续办理工伤的相关事宜。在此前提下，某餐饮公司再行推翻原通知内容发出要求张某到岗工作的通知，张某在工伤与职业病致残等级尚未确定的情況下，未到岗参加工作或提供病休说明亦符合常理，难以据此认定张某存在恶意旷工，故某餐饮公司构成违法解除，应支付赔偿金等。

典型意义

　　切实依法保障残疾人的合法权益，是贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想的重要举措，也是认真落实禁止歧视残疾人法律规定的具体表现。用人单位本身承担着吸纳就业的社会责任，应当对残疾劳动者有必要的包容，而非利用其优势地位挤压残疾劳动者的就业空间。本案，法院认定在劳动者工伤与职业病致残等级和停工留薪期尚末确定时，用人单位不得随意与劳动者解除劳动关系，有效降低了职业伤害对于劳动者的冲击，对于引导用人单位依法保障工伤职工的劳动权利具有积极意义。