基本案情

　　刘某自2012年起与某餐饮公司建立劳动关系，任副经理。2020年刘某直接安排其父亲刘某某入职公司下属门店，在被员工举报其父离职后，又冒用他人身份再次帮助其父入职同一门店，店长均迫于刘某为上级的压力予以录用，刘某某获得公司发放的工资4278元。2020年12月，餐饮公司以刘某构成严重违纪为由与其解除劳动关系。刘某提出仲裁申请，请求公司支付违法解除劳动关系赔偿金和经济补偿金。仲裁委员会裁决对刘某的仲裁请求不予支持。刘某为此诉至法院。

处理结果

　　一审法院经审理认为：刘某的父亲在下属门店实际提供了劳务，公司给予其相应的劳动报酬，公司提供的证据不足以证明刘某利用职务之便获得了不正当利益。据此解除劳动合同证据不足。因刘某诉讼中同意解除劳动合同，但公司应给予相应的经济补偿金，据此判决解除双方劳动合同关系及判令餐饮管理公司支付刘某经济补偿金87903元。判决后，双方均不服，提起上诉。

　　二审法院经审理认为：刘某作为公司管理人员，熟悉单位的规章制度，承担管理职责，却利用职便及对下属的影响力，两次不按聘用程序且提供虚假材料帮助其父入职。其行为严重违背诚实信用和职业道德，符合公司《员工手册》中关于解雇的相关规定，且其违规程度已严重破坏公司管理秩序，损害公司利益。经审查公司的规章制度合法，且劳动者违规行为结合其岗位职责应认定程度严重，公司经法定程序与其解除合同，并无不当。一审法院对于违规行为程度认定仅限于“经济损失大小”过于片面，认定公司违法解除劳动合同错误，予以纠正。二审判决驳回刘某一审诉讼请求。

典型意义

　　劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。如何认定劳动者违反单位的规章制度达到法定严重程度，在这类纠纷中尤为关键。“严重”是一个抽象的概念，内涵外延具有不确定性，法律也不可能一一列明。认定违反规章“严重”的标准，除了应先审查用人单位规章制度中是否有对“严重情形”作出规定，还应当在规章制度合法性审查和违法行为程度审查两个方面确立相对具体化的审查标准，且应结合劳动者的岗位职责要求进行认定。这样既避免用人单位利用职权，扩大劳动管理的范围和限度，随意以劳动者违反单位规章制度解除劳动关系，同时也充分尊重用人单位自主经营权，保障用人单位“用工自主权”和“规章自治”的合法权益。（本案例由漳州中院报送）