基本案情

　　自2018年6月21日开始，申请人杨某进入甲公司从事水电工工作，双方签订了劳动合同，工资为7000元/月，满勤奖200元/月。2020年11月4日，甲公司将杨某借用至乙公司工作，工作内容、薪资待遇均与甲公司相同。甲乙两公司的法定代表人为配偶关系。

　　2022年2月28日，杨某以甲公司违法解除劳动合同、未签订书面劳动合同等事由向劳动人事争议仲裁委申请仲裁，提出要求甲公司支付赔偿金、二倍工资等诉请，经仲裁委员会调解，双方达成调解协议调解结案，约定甲公司支付相应的款项并同时约定再无二倍工资、赔偿金及其他劳资纠纷。

　　2022年6月30日，杨某再次向仲裁委员会申请仲裁，要求裁决乙公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

仲裁裁决

　　泗洪县仲裁委审理认为，甲乙二公司的法定代表人系配偶关系，根据相关登记信息及实际经营状况，可以认定甲乙二公司系关联企业。分析申请人先后的工作内容、薪资待遇、人员借用的原因，符合“共享”用工特征。在这种情况下，若原用人单位已与劳动者签订了书面劳动合同，劳动者的劳动权益已获得保障，应当认定用人单位已经尽到了与劳动者签订书面劳动合同的义务，借用单位与劳动者之间并未建立新的劳动关系。本案中，杨某与甲公司因二倍工资、赔偿金等产生纠纷，双方已达成调解协议并签收仲裁调解书，相关赔偿款项已支付完毕，乙公司无需再向杨某支付未签订劳动合同二倍工资。仲裁委员会遂作出对杨某仲裁请求不予支持的裁决。

案件点评

　　受新冠疫情的影响，有些企业因开工不足，出现劳动力富余现象，企业在濒临停产的情况下还要解决大量停工人员的基本生活保障问题，而有的企业，由于人员流动性限制，出现了“用工荒”的问题，“共享用工”互助模式随之而生。“共享用工”对解决用工余缺矛盾、提升劳动力资源有效配置、稳定就业环境发挥了积极作用。为了助企纾困、缓解企业经济压力、解决职工生活保障等问题，相关政府部门亦鼓励并支持企业间开展共享用工，还出台了相应的指导性规范。从实践情况看，上述措施对解决劳动力供需矛盾并从而精准有效地推动复工复产，起到了积极有效的作用。二倍工资属于惩罚性赔偿，对推动书面劳动合同的签订、保护劳动权利起到了积极作用，但相关法律制度的实施，是为了维持和谐稳定的劳动关系，应当公平、公正，不能对某一方过分苛责。