基本案情

　　2020年8月1日，顾某进入某医院工作，医院与顾某签订了《聘用协议书》，约定“合同期限自2020年8月1日至2023年12月30日止……违约及其他事项：甲乙双方任何一方违约需赔偿守约方人民币60万元，造成守约方其他损失的，守约方有权追究违约方其他责任并要求赔偿……”。2021年6月2日，医院经院工会委员会同意，作出《关于解除顾某劳动关系的通知》，决定自2021年6月3日起解除与顾某劳动关系，免去顾某的职务。顾某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决该医院支付违法解除劳动合同赔偿金72000元、违约金600000元。

仲裁裁决

　　泗阳县仲裁委审理认为，医院于2021年6月2日作出《关于解除顾某劳动关系的通知》未载明解除劳动合同的理由，医院在庭审中陈述系顾某违反规章制度而解除劳动关系，医院未举证证明顾某存在违反规章制度的事实，应当认定医院属于违法解除劳动合同。因顾某工资高于2020年度当地在岗职工平均工资3倍，仲裁委按照在岗职工平均工资3倍裁决医院支付赔偿金37572元。

　　关于违约金，双方签订的《聘用协议书》约定“任何一方违约需赔偿守约方人民币60万元……”，对于医院，该约定内容不违反国家法律法规的强制性规定，医院未按照约定全面履行《聘用协议书》，违法解除劳动合同，已构成违约，顾某有权依照双方约定，要求医院支付违约金。仲裁委结合顾某工资标准、协议期限及已履行情况、可预期收入、再就业前景等因素，酌情裁决医院按照顾某月工资标准支付6个月工资120000元作为违约金。

案件点评

　　用人单位以劳动者严重违反规章制为由解除劳动合同，需要具备充分的事实依据及制度依据。用人单位制定的涉及劳动者切身利益的规章制度，应当严格按照《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的规定履行民主程序。缺乏事实依据、不符合法定情形、违反法定程序的解除行为，均属于违法解除劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。

　　订立劳动合同，应当遵循诚实信用原则，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位及劳动者均应全面履行劳动合同约定的义务。虽然《中华人民共和国劳动合同法》规定，除违反服务期约定以及违反竞业限制约定外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者支付违约金。针对用人单位的违约金约定，不属于上述限制内容，用人单位应对自己的违约行为承担法律责任。