基本案情

　　2018年3月，赵某到扬州某建设公司工作，双方签订劳动合同约定赵某从事行政工作，工作地点在扬州或公司安排的其他地方。2022年12月15日，公司向赵某发出调令，载明：根据公司发展需要，现决定将员工赵某调至郑州平台公司工作，岗位、薪酬待遇不变，请于2022年12月21日前到郑州平台公司报到。赵某对调令的内容向公司提出异议，不同意变更工作地点，一直在原工作地点、工作岗位上班。2022年12月25日，公司向赵某发出拟解除劳动合同通知书，理由为赵某未在2022年12月21日前到郑州平台公司报到，构成旷工3天，违反公司规章制度。2022年12月30日，公司正式发出解除劳动合同通知书。

仲裁请求

　　公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果

　　支持赵某的仲裁请求。

案例分析

　　工作地点属于劳动合同的必备条款，应当具体明确。虽公司与赵某在劳动合同中约定工作地点为“扬州或公司安排的其他地方”，但“公司安排的其他地方”约定过于宽泛。赵某常年居住在扬州，且自入职以来一直在扬州工作，公司将赵某调至郑州公司工作，赵某已经不具备日常往返原有住所的可能，应当认定公司单方变更赵某的工作地点已经对赵某劳动合同目的的实现产生较大不利影响。此外，公司未提供证据证明其调整工作地点的行为在经营上的必要性，故认定公司对赵某工作地点的变更不具备合理性。赵某在收到调整通知后已及时表达了拒绝，并继续在原工作地点、工作岗位上班，不构成旷工。公司基于旷工作出的解除劳动合同通知书，缺乏事实依据，构成违法解除。

典型意义

　　用人单位依法享有用工自主权，但行使权利应当遵循合理合法的原则。用人单位根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位、工作地点、工作时间等内容，属变更劳动合同内容的范畴，应当充分尊重劳动者的权利，考虑劳动者的实际情况，与劳动者协商一致，不得损害劳动者的合法权益。当然，这并非完全排除用人单位的自主用工权，但应在“合理限度”内。如何去把握这个度，应从两方面考量：从用人单位角度，调整工作地点，应出于生产经营的必然需要；从劳动者角度出发，调整工作地点是否对其产生不利影响，因为工作地点与劳动者的生活圈联系在一起，劳动合同的订立之初也是以工作地点为前提订立的，是否增加了交通成本、时间成本。总的来说，用人单位出于经营需要变更工作地点未对劳动者的合同目的产生不利影响，或者单位为劳动者提供了班车、支付了交通补贴，劳动者处于可以正常往返的范围内，劳动者应服从单位的安排；反之，变更地点严重影响了劳动者合同目的的实现，劳动者有权拒绝工作地点的变更。