案情简介

　　赵某入职某著名外资企业担任首席人力资源官一职，双方先后签订了《劳动合同》及《劳动合同补充协议》，约定公司同意在该高管自2015年12月14日开始工作起一年之内，截至2016年12月13日，为其发放员工期权计划，如果不能发放，公司同意支付其一百万元人民币，于2016年12月14日支付。

　　在股票期权授予到期日前，经高管问询后，2016年12月13日晚10时58分，公司CEO通过电子邮件向其发送了《员工股票期权计划》一份，邮件称：“按我们在晚上8：45进行的电话沟通约定，我将《员工股票期权计划》关键条款和结构的草拟版本通过微信发给你……”。

　　2016年12月26日，公司以该高管有严重违纪行为为由与其解除了劳动关系。后高管提起劳动仲裁、一审。仲裁和一审法院均认定公司解除合法，且驳回了其要求公司支付未及时授予股权期权产生的100万元的主张。员工就此上诉后，二审法院维持了劳动合同解除合法的认定，但同时认为，该高管请求判令公司支付股票期权的100万元系基于双方对于股票期权约定引起的争议，不属于劳动争议案件处理范围，对原审判决对此项请求作出的实体处理予以了更正。

　　后高管对公司提起了主张上述100万元的民事诉讼。案件经一审、二审后，一审、二审法院均认定公司有违诚实信用原则，未尽善意、诚信磋商的义务，认定公司显属恶意履行，判决公司全额支付该高管100万元。判决生效后，公司在支付期限内主动履行了全部支付义务。

入选理由

　　该案二审入选了2021年上海市第一中级人民法院涉高管劳动争议案件审判白皮书经典案例。

　　近年来，股权激励已成为用人单位对劳动者的重要激励方式，由此，劳动纠纷实务中股权激励的纠纷亦越来越多。股权激励纠纷到底属于劳动纠纷还是民事纠纷，实务中尚未有统一答案，仍需要根据个案具体分析确定。

　　本案的股票期权争议一波三折，先后经过了劳动人事争议仲裁、劳动争议一审、劳动争议二审、民事合同纠纷一审、民事合同纠纷二审处理，从开始实体败诉到程序胜诉，再到实体胜诉，从属于劳动纠纷到民事纠纷（不属于劳动争议受理范围），前后长达近5年半时间才尘埃落定。本案不仅从股权激励的内容设计、条款履行对用人单位和劳动者双方都有很好的实务参考价值，更是对用人单位和劳动者在劳动合同履行过程中应秉承诚信原则，甚至整个社会应遵循诚信原则均具有价值引领导向。