一、案情简介

　　2014年11月1日,刘某与港怡公司签订了自2014年11月1日起的无固定期限劳动合同，约定刘某工作岗位为综合部经理，月工资为7500元。2016年4月份，刘某的职务由综合部经理调整为冷链中心协检员，工资标准由7500元/月调整为3000元/月,调整工作岗位后，刘某在港怡公司工作至2016年5月25日，自5月26日起未再到港怡公司上班。

　　2016年8月25日，港怡公司向刘某发出快递，邮寄内容为《上班通知书》，该通知书载明刘某已经连续旷工达65天，其行为已严重违反公司劳动纪律，公司要求刘某于收到通知书之日起3日内到单位报到上班，或提出旷工期间合法有效的其它材料及理由，逾期公司将按照相关规定解除劳动合同，并保留进一步追究其他相关责任的权利。后快递被拒收退回。2016年11月25日，港怡公司在《青岛日报》发布《通知》，载明公司要求刘某于本公告见报之日起15日内到公司办理离职相关手续，逾期未办理，公司将按相关规定处理。2016年12月6日，港怡公司委派员工对刘某身份证登记住址进行实地走访，均未查找到刘某。

　　2017年1月4日，港怡公司作出《关于对刘某旷工解除劳动合同的决定》，并经公司职代会代表及工会成员表决通过。2017年1月12日，港怡公司作出了《解除/终止劳动合同报告书》，解除了与刘某的劳动关系。

　　2017年3月1日，刘某以港怡公司为被申请人，向青岛保税港区劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。2017年4月6日，青岛保税港区劳动争议仲裁委员会作出青保劳人仲案字[2017]第12号裁决书，裁决：一、确认刘某与港怡公司自2014年11月1日至2017年1月12日期间存在劳动关系；二、驳回刘某的其它仲裁请求。该裁决送达后，刘某对此不服起诉至法院。

　　来源：(2018)鲁02民终6573号

二、争议焦点

　　港怡公司解除与刘某的劳动合同是否违法？

三、裁判要旨

　　一审法院认为：刘某不接受港怡公司调整工作岗位及工作标准的决定，可以就此与港怡公司进行协商，或向劳动监察部门进行投诉，或直接向劳动仲裁委申请仲裁，以维护自身合法权益，但刘某并未积极的采取上述行动维权。在2016年5月26日至2017年1月12日期间，刘某未打卡考勤上班，其以消极怠工的方式对港怡公司调岗降薪的行为进行抵制或对抗。在港怡公司向刘某快递发出上班通知书后，刘某没有正当理由即拒收了快递,以后也并未回港怡公司上班。刘某的旷工行为严重违反了劳动纪律及用人单位规章制度，港怡公司据此解除了双方的劳动合同并无违法或不当。因此，刘某主张港怡公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金的诉讼请求，没有事实和法律依据，一审法院不予支持。

　　二审法院认为：港怡公司与刘某于2014年11月1日签订的《劳动合同》系双方的真实意思表示，不违反法律、行政法规的禁止性规定，合法有效，双方均应严格依约履行。2016年4月份，港怡公司将刘某的职务由综合部经理调整为冷链中心协检员，工资标准由7500元/月调整为3000元/月。刘某调整后的岗位与劳动合同约定不符，且调整后的工资待遇远低于合同约定的工资标准。刘某作为职工，应就港怡公司的上述调岗行为向港怡公司提出异议并与其进行协商，协商不成后，可依法申请劳动仲裁，要求继续履行上述劳动合同。但自2016年5月26日起刘某未到港怡公司上班，直至2016年8月25日，港怡公司通过EMS向刘某邮寄《上班通知书》，该通知书因拒收被退回。因刘某一直未到港怡公司上班，港怡公司于2017年1月12日以旷工为由与刘某解除了劳动关系。本院认为，虽然港怡公司对刘某无故调整工作岗位并降低工资标准的行为违反双方合同约定，但刘某不能以此为由拒绝到公司上班，且其在港怡公司向其邮寄上班通知后，仍未回港怡公司上班，其行为应属于旷工。据此，港怡公司依据公司规章制度并履行相关程序后与刘某解除劳动合同的行为符合相关法律规定，刘某无权要求港怡公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

四、案例评析

　　工作岗位作为双方履行劳动合同过程中的重要因素，受到法律的严格保护。我国劳动法律体系中将调岗分为“协商调岗”和“法定调岗”。依据《劳动法》第十七条和《劳动合同法》第三十五条规定，“协商调岗”是指用人单位和劳动者双方遵循平等自愿、协商一致的原则而对劳动者工作岗位进行的变更。而“法定调岗”是指在一定情形下法律给予用人单位单方面对劳动者进行调岗的权利，具体的情形包括劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；劳动者不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可变更劳动合同，但双方未达成协议的，可解除劳动合同等。本案中港怡公司在既无上述法定情形也无与刘某协商达成一致的情况下，无故对刘某的工作岗位进行调整明显违反了法律规定，属于违法调岗。

　　对此，劳动者可就此与用人单位积极进行协商，或向劳动监察部门进行投诉，或直接向劳动仲裁委申请仲裁，以作为的行为主动维护自身合法权益。而本案中，刘某为表示对公司调岗决定的抗议而选择实施的消极不作为行为——旷工，显然是不为法律所支持的，尤其是在港怡公司多次尝试与刘某进行联系的情况下，刘某均未作出任何积极回应。依据《劳动合同法》第三十九条规定，在劳动者严重违反用人单位的规章制度的情形下，用人单位可单方面解除与劳动者的劳动合同。故本案中港怡公司与刘某解除劳动合同的行为符合相关法律规定，刘某无权要求港怡公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　从本案的判决结果可看出，当劳动者的合法权益受到威胁时，劳动者应依法采取积极有效的手段和措施维护自身的合法权益，而不是实施不被法律所认可的行为消极面对，从而使自己失去本无过错的有利位置。