【案例回顾】

　　小张是某服装公司员工，担任产品质检工作，2015年底体检时，她发现自己怀孕了。

　　公司认为小张如果怀孕生育，会对公司的工作造成影响，正好新厂区刚刚落成，就安排小张到那里从事管理工作；而小张认为新厂房气味重，有污染，不同意调动岗位。公司为了让小张自己提出离职，故意安排小张加班工作，小张一直上班到预产期前两周。

　　2016年8月4日，小张剖腹产生育一小孩，在产假期间，公司认为小张没有来公司上班，就先按最低工资标准给予发放工资；2016年10月20日，公司通知小张，说98天产假已满，要求小张上班，小张认为公司的做法不符合劳动合同法规定，拒绝上班；2016年10月26日，单位以小张连续旷工5天为由，解除与她的劳动关系，由此引起纠纷。

【以案说法】

　　在这个案例里，该公司存在诸多的法律问题，损害了小张的合法权益。我们一一分析：

　　一、劳动保护方面

　　根据《女职工劳动保护特别规定》第六条：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

　　本案中，单位在小张孕期安排其加班工作显然是违反法律规定的。

　　二、产假方面

　　根据《女职工劳动保护特别规定》和《浙江省女职工劳动保护办法》：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

　　此外，根据修订后的《浙江省人口与计划生育条例》：2016年1月1日以后符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方法定产假期满后，可以享受三十天的奖励假，不影响晋级、调整工资，并计算工龄；男方可以享受十五天护理假，工资、奖金和其他福利待遇照发。上述休假天数是自然天数，包含法定节假日及双休日在内。

　　本案中，单位通知小张只有98天的产假是错误的，小张有权主张权利，公司以小张连续旷工5天解除与她的劳动关系属于违法解除，应承担相应的法律责任。

　　三、工资待遇方面

　　《女职工劳动保护特别规定》明确:用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。女职工产假期间的生育津贴（即产假工资），对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

　　女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

　　四、劳动关系解除方面

　　关于三期女职工的劳动关系的终止和解除，法律有很多的禁止性规定：

　　1、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或服务协议；

　　2、《劳动合同法》第四十二条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同；

　　3、《浙江省女职工劳动保护办法》第七条规定：女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得随意解除、终止劳动合同或者聘用合同。劳动合同或者聘用合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的，劳动合同或者聘用合同应当顺延至孕期、产期、哺乳期满。

　　本案中，小张还处于哺乳期，公司不得无故解除与她的劳动关系，即使此时小张的劳动合同期满，劳动关系也应延续到小张哺乳期满为止。

　　另外，用人单位须充分注意的是，虽然《劳动合同法》规定，如果员工存在劳动合同法第39条规定之情形，单位可依法解除劳动关系，当员工的生育权与企业的经营权相冲突时，用人单位须谨慎行使单方解除权，协商解除为佳。

　　最后，根据浙江省高级人们法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院联合印发的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》第八条的解答，用人单位以《劳动合同法》第四十条规定解除了与女职工的劳动合同，女职工现以怀孕期间不能解除劳动合同为由，要求恢复劳动关系的，应当予以支持；不要求恢复劳动关系但要求支付违法解除劳动合同赔偿金的，应举证证明在解除劳动合同前其已告知用人单位怀孕的事实。

　　归于本案，如果单位涉嫌违法解除，小张可选择要求单位继续履行双方的劳动合同，也可选择要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。