案情回顾

　　何某系A公司员工，工作岗位为车间锅炉运行技师。因何某工作期间两次在更衣室吸烟，A公司依据单位《职工处分规定》《公司违纪违规处分办法》决定给予何某开除处分，何某所在部门工会也就此召开职工代表团组长联席会，并就何某的违纪问题和处理结果向公司工会提交报告。

　　何某认为其所吸烟的地点并非公司规章制度中规定的“生产区域禁烟区”，且其事后主动交代了违纪问题，应该从轻或减轻处分，A公司亦没有履行法定程序，公司工会并未就此提出意见和作出决定，故以A公司作出的开除处分过重、依据和程序不合法、属于违法解除劳动合同为由，向仲裁委申请确认A公司作出的开除决定违法，依法撤销处分决定，继续与其履行劳动合同，仲裁委支持了何某的仲裁请求，A公司不服仲裁结果，向法院提起诉讼，要求确认公司与何某解除劳动合同的行为合法有效，无需撤销处分决定、无需继续履行与何某的劳动合同。

法院判决

　　房山法院经审理后认为，A公司提交的证据证明《职工处分规定》《公司违纪违规处分办法》《安全行为规范》和《封闭化管理办法》等文件系经过民主程序制定，内容不违反法律规定，并通过公司内网向员工进行了公示，可以作为A公司对何某进行管理及处罚的有效依据。根据何某的陈述及A公司提交的调查笔录亦可以认定何某两次在更衣室抽烟的违纪事实。

　　本案争议的两个问题

　　首先关于何某抽烟的地点是否属于公司规章制度中规定的“生产区域禁烟区”，法院认为，根据A公司提交的系列规定可以看出，A公司厂区以内均为一级防火区，均属于严禁携带香烟、火种进入并严禁吸烟的区域，且何某抽烟所在的更衣室数米外有密集的化工原料的输送管道，100多米外有易燃易爆物质储藏罐，何某本人及车间领导在调查中均认可更衣室属禁烟区，故何某在更衣室抽烟的行为应属于《职工处分规定》中规定的违纪行为且情节严重。

　　其次关于是否应当按照公司规章制度规定对何某“从轻或者减轻处分”的问题，法院认为本案系公司检查中发现何某身上有烟味、更衣室内有烟头等违纪线索后，何某在询问调查中承认自己自己两次在更衣室吸烟的行为，不属于“主动交代本人违规违纪问题”，且A公司属于火灾发生的高危行业，安全生产管理系企业日常管理中的重中之重，何某两次在更衣室吸烟，违纪情节严重，A公司未对其从轻或者减轻处罚，而是直接与其解除劳动合同，并无不当。后，A公司解除与何某劳动合同过程中履行了征求工会意见的程序，故何某要求撤销开除决定、继续履行劳动合同的依据不足，仲裁裁决不当，法院依法予以纠正。

　　最终，判决确认A公司和何某的劳动合同解除。

　　何某不服判决依法提起上诉，二审经审理后维持原判。

法官释法

　　劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未完全履行完毕之前，由于某种原因使一方或双方提前解除劳动关系的法律行为。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

　　鉴于劳动关系的解除是关系到劳动者切身利益的重大事项，用人单位解除劳动合同，将会使劳动者在一定时期内处于失业状态，势必会影响劳动者的生活与发展，且企业规章制度的实施也关乎用人单位对本单位员工的管理权，故司法实务中，对用人单位以此为由行使劳动合同解除权把握较为严格。这就对用人单位提出以下要求：

　　1.用人单位需举证证明劳动者存在违反规章制度的行为，故用人单位应增强证据意识，注意“留痕”，每一个程序或环节都留有书面或者录音、录像证据，如在劳动者出现违规违纪行为时，及时予以调查并制作相关谈话记录。

　　2.企业规章制度的制定应符合法定程序，确保内容合法有效，并尽可能细化规章制度的具体条款，如对禁止性行为作出细化，尽量避免“不得影响生产进度”等笼统、概括性规定，可以将影响生产进度的行为进行具体规定，譬如无故怠工、停工，破坏生产设备延误生产进度等；其次，对违反规定的程度进行分级，并把不同层级的违规行为匹配到不同层级的惩罚制度上，如无故旷工一天为初级违规，给予警告等。

　　3.企业规章制度应该进行公示，组织劳动者进行培训、学习。

　　4.用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位予以纠正，用人单位应研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。

　　这样在法律限度内制定的详尽的符合自身发展的规章制度既可以使企业规章制度在产生劳动争议时得以适用，又能提高用人单位的生产经营效益，达到规范劳动者行为、提高单位经济效益的目的。