裁判要旨

　　用人单位与劳动者约定的停薪留职期结束，且双方未就此后劳动关系的履行状态进行约定，用人单位若要求劳动者返岗上班应当穷尽途径履行告知义务，并与符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。用人单位通知途径的穷尽，不应只体现在形式上，还应表现在内容上。用人单位遗漏劳动者最重要联系方式导致意思表示无法有效送达，造成劳动者未能按时返岗，后以劳动者未返岗存在旷工为由解除劳动合同依据不足，属违法解除。

　　基本案情

　　于某于2000年入职某公司，自2014年7月开始停薪留职，双方最后一期劳动合同至2018年11月30日，约定于某停薪留职期限至上述日期，期满后再行商议。2018年12月25日，某公司通过顺丰速运向于某邮寄通知函，要求于某于12月29日前回公司报到，否则将按规章制度处理。快递面单载明于某姓名、住址，但未填写电话，但于某身处外地故未收到。2018年12月30日，某公司在报纸上刊登通知，载明于某停薪留职协议已到期，要求于某速回公司上班。2019年2月15日，某公司发出解约公告，载明于某停薪留职协议到期后未能返岗上班，并根据公司规定与于某解除劳动合同。某公司将解约公告向于某邮寄被退回后于公司墙上张贴。于某之后前往某公司处领取了解约公告，但认为系违法解除，要求公司支付赔偿金。

　　法院裁判

　　江宁区法院经审理后认为，于某与某公司的最后一期劳动合同于2018年11月30日到期后符合订立无固定期限劳动合同的要件，某公司应当及时与于某签订无固定期限劳动合同。某公司虽于2018年12月25日起通过邮寄、登报通知方式通知于顺章返岗上班，但未及时通过于某一直正常使用的电话沟通返岗事宜，未能尽到全面通知义务，在此基础上以于某旷工为由解除双方劳动关系依据不足，解除不当，应支付赔偿金。