【基本案情】

　　2017年1月1日，肖某进入某网络公司从事销售工作。2017年至2019年期间，肖某与某网络公司分别签订了三份《非全日制用工合同》，合同约定小时薪酬为16元/小时。某网络公司通过银行转账方式向肖某支付工资，每月支付2次，前半月为固定金额，后半月为提成、绩效和奖励工资，两次薪酬均高于约定小时薪酬计算的金额。肖某的工作时间每日均超4小时、每周均超二十四小时。由于某网络公司未为肖某购买社会保险，肖某以此为由提出解除劳动合同，并要求某网络公司向其支付解除劳动合同的经济补偿金。

　　【裁判结果】

　　成都市中级人民法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累积不超过二十四小时的用工形式。”第七十二条：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”的规定，非全日制用工主要从计酬标准是否以小时计酬为主、工作时间是否每周未超过二十四小时、报酬结算是否最长未超过十五日等方面予以认定。本案中，某网络公司的报酬结算时间虽未超过十五日，但从计酬标准看，合同小时薪酬不是肖某薪酬的主要组成内容，肖某获取的薪酬远高于《非全日制用工合同》载明小时薪酬计算的金额；从工作时间看，肖某每日工作时间均超4小时，每周工作时间亦远超24小时。故法院认定双方之间的用工关系符合全日制用工关系的特征，某网络公司应履行全日制用工的主体责任。某网络公司未履行购买社会保险等全日制用工形式下的主体责任，肖某以此为由解除劳动合同，某网络公司应向肖某支付解除劳动合同的经济补偿金。

　　【典型意义】

　　非全日制用工是灵活就业用工的一种重要形式，在一定程度上弥补了全日制用工存在的用工僵化、成本高昂等局限，满足了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，是吸纳就业和促进就业的重要途径。但由于非全日制用工模式下，用人单位和劳动者之间用工关系更为松散，如用人单位可不为劳动者购买社会保险，双方任何一方均可随时通知对方终止用工，用人单位不支付经济补偿金等。因此，现实生活中，存在着用人单位为减少用工成本、规避相应法律责任等因素，采用将全日制用工约定为非全日制用工，假借非全日制用工之名，行全日制用工之实的情况，试图规避法律、免除自身的法定义务。本案中，用人单位通过签订《非全日制用工合同》、未超过15日发放报酬等形式试图掩盖真实的全日制用工形式，法院通过对用工形式的实质审查后，认定双方为全日制用工关系，保护了劳动者的相关权益。