（一）基本案情

　　某快递公司与某货运公司之间签订有《收派服务合同》，约定由某货运公司提供人员为某快递公司从事收派服务。黄某某2015年8月6日由某快递公司招聘入职，与某货运公司（已注销，经营者为毕某某）签订《劳动合同书》，约定工作岗位为快递员。黄某某工资由某快递公司每月根据收派件量核算，先由某快递公司发给某货运公司，再由某货运公司发给黄某某。2020年5月30日，黄某某向某货运公司提交《员工辞职申请表》。黄某某以某快递公司、某货运公司克扣工资为由，诉请法院要求确认劳动关系以及返还克扣工资。

　　（二）裁判结果

　　法院经审理认为，黄某某与某货运公司是否存在劳动关系，有《劳动合同书》《员工辞职申请表》以及某货运公司按月发放工资银行流水佐证，足以认定。毕某某虽主张双方自2017年11月之后为合作关系，但没有证据证明双方解除了劳动关系。黄某某虽未必知晓某快递公司与某货运公司签订《收派服务合同》具体内容，但《劳动合同书》中已明确用人单位为某货运公司，且工作亦是由其经营者毕某某安排沟通，使用某快递公司标志的工牌、疫情期间因工作需要出具《在职证明》等，均是某快递公司作为服务接受单位为保证对外服务质量而履行必要管理监督职能所在，而非出于与黄某某建立劳动关系的意向，故黄某某与某快递公司不存在劳动关系。遂判决确认黄某某与某货运公司自2016年9月1日至2020年5月30日期间存在劳动关系。

　　（三）典型意义

　　互联网与物流行业蓬勃发展，为快递行业提供了大量就业机会，快递员的合法权益日益受到关注。快递公司往往将部分区域配送业务外包，但又允许外包单位提供的服务人员使用快递公司的名称，使其具备快递公司员工的外观，此种情况下的用人单位该如何确定。本案法院着重审查建立劳动合同合意相对人、工资支付方式、劳动关系等事实，从人身从属性和经济从属性等方面综合判断，辨识认定快递员的用人单位应为某货运公司，并区分用人单位的管理行为和服务接受单位的监督管理职能，避免劳动关系的泛化，对审慎处理新业态劳动用工情形下的劳动关系认定提供了有益参考。