《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，并于2014年3月1日起施行。《暂行规定》明确规定劳务派遣用工比例不得超过用工单位用工总量的10%，用工单位如在过渡期内未能将比例降低至10%，或在过渡期内比例未降至10%前又使用新的被派遣劳动者，将由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正的，将面临由劳动行政部门按每人五千元以上一万元以下标准处以罚款的行政法律风险。10%用工比例红线的出台，将大力遏制目前劳务派遣泛滥成灾的乱象，使劳务派遣用工真正成为劳动合同制用工形式之外的补充形式。

　　一、10%的用工比例是法律的强制性规定

　　自《劳动合同法》于2008年1月1日施行以来，部分企业出于对无固定期限劳动合同的惧怕，或出于降低社会保险缴费基数、同工不同酬等降低人工成本措施的需要，或基于对劳务派遣用工“招之即来，挥之即去”灵活性的错误理解，导致劳务派遣用工大行其道、遍地开花，有的企业劳务派遣用工比例甚至达到90%，除了少数核心管理人员外，其他用工均为劳务派遣员工。劳务派遣泛滥成灾，某种程度上损害了被派遣劳动者的合法权益，严重损害了劳动用工的社会公平性。

　　针对上述社会乱象，全国人大常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过了《关于修改<</span>中华人民共和国劳动合同法>的决定》并自2013年7月1日起施行，《决定》提高了劳务派遣单位的设立条件，明确了“三性”岗位、同工同酬、比例限制的基本原则，加大了对违法劳务派遣的行政处罚力度。事隔半年不到，人力资源社会保障部又迅速在2014年春节前审议通过了《劳务派遣暂行规定》，进一步压缩劳务派遣用工形式的生存空间。

　　《暂行规定》第四条明确规定用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。10%的用工比例是上述社会背景下立法的结果，也是法律的强制性规定。用工单位如在过渡期内未能将比例降低至10%，或在过渡期内比例未降至10%前又使用新的被派遣劳动者，将面临由劳动行政部门根据《暂行规定》第二十条、《劳动合同法》第九十二条予以责令限期改正，逾期不改正的，将面临按每人五千元以上一万元以下予以行政处罚的重大法律风险。

　　二、10%的用工比例具有过渡期

　　根据全国总工会2011年2月调研的数据显示，全国劳务派遣人员总数在当时就已经突破6000多万，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。考虑到劳务派遣的普遍性和复杂性，《暂行规定》在明确规定劳务派遣用工比例不得超过10%的同时，对于目前比例超过10%的用工单位，也给予了过渡期，以力求平稳过渡。

　　《暂行规定》第二十八条规定，用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

　　上述规定明确要求，截至2014年3月1日劳务派遣用工比例已经超过10%的用工单位，应当制定调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案，并在2016年2月28日前将劳务派遣用工比例降至10%以内。同时，用工单位与劳务派遣单位在2012年12月28日之前签订的劳务派遣协议期限届满日期在2016年2月28日后到期终止的，该等劳务派遣协议可以继续履行至期限届满，不受两年过渡期限的限制。但是，用工单位未将劳务派遣用工比例降至10%之前，不得使用新的被派遣劳动者，只能存量消化、不能产生新的增量。

　　三、意见和建议

　　《劳务派遣暂行规定》施行后，目前已经超过10%劳务派遣用工比例的企业急需、也是必须要做的一件事情就是制订调整用工方案并向当地人力资源社会保障行政部门备案，力求在过渡期内技术性地将劳务派遣用工比例比例降低至10%以内，避免相应的行政处罚。

　　在实践中，降低劳务派遣用工比例的方法概括起来无外乎“转正一批、辞退一批、外包一批”，即：（1）符合用工单位劳动合同制员工录用标准的，由劳务派遣员工与劳务派遣单位解除劳动合同后，在用工单位办理入职手续、签订劳动合同，但是应注意妥善处理前后工作年限的相关问题；（2）对于表现不好的或派遣期限届满的劳务派遣员工，由用工单位与劳务派遣单位进行协商，妥善将该等劳务派遣员工退回劳务派遣单位；（3）对于符合外包条件的业务，将该等业务外包给符合条件的单位，但是应注意避免违法发包或“假外包、真派遣”情形的发生。以上三种处理方式均涉及复杂的法律关系和实操处理技巧，我们建议企业在制订调整用工方案阶段及实操阶段，及时咨询外部专业机构的法律意见及实操建议，以避免相关的法律风险。

　　此外，《劳务派遣暂行规定》施行后，部分企业目前正持观望的态度，这些企业的心态是，要么将原劳务派遣协议倒签时间以延长过渡期，要么不予理会，等人力资源社会保障行政部门责令限期整改时再将劳务派遣员工一夜之间转为劳动合同制员工，这些都是治标不治本的态度和方法。当人力资源社会保障行政部门责令限期整改时，转正谁不转正谁都将是一个头痛的问题，能否在限期内将比例降低至10%以内更是一个头大的问题。更何况涉及人数众多的劳务派遣员工时，在面临限期整改的要求下，已不仅仅是一个法律问题，而是一个社会维稳问题了，届时，在法律规定之外给予劳务派遣员工更多的利益可能将是企业的唯一选择。

　　关联法规

　　【用工比例】《劳务派遣暂行规定》第四条  用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

　　前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

　　计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

　　【过渡期】《劳务派遣暂行规定》第二十八条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。

　　用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

　　用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

　　【法律责任】《劳务派遣暂行规定》第二十条  劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。

　　【法律责任】《劳动合同法》第九十二条  违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

　　劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。