为了录用符合企业岗位条件要求的员工，《劳动合同法》规定了试用期，赋予企业在规定的时间内考核员工是否符合录用条件，如不符合录用条件企业随时单方解除合同，并无需支付补偿金。

　　试用期内，企业考察员工的时间有限，但有些多企业遇到在试用期休长期病假、经常迟到的情况。怎样处理这些问题，企业感到很困惑，试用期内员工是否可以休长期病假？双方是否就休病假期间中止试用期？如休长期病假，试用期内无法对员工进行考核，无法判断是否符合录用条件，试用期满后是否需要转正？

　　依据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；......

　　因此，试用期内只要企业能证明劳动者不符合录用条件即可解除劳动合同，未规定“病假期”、“女职工三期”等特殊情况不能依据本条规定解除的情形，也就是说只要在试用期内只要不符合录用条件的员工均可以依据《劳动合同法》第三十九条规定解除合同。

　　用人单位设置试用期出勤率作为录用条件，一旦劳动者在试用期内因病假或者事假超过一定天数，出勤时间达不到设置的出勤率，则视为不符合录用条件。用人单位在试用期设置相应的录用条件，包括要求劳动者达到一定的出勤天数，属用人单位用工自主权的体现，并不违反法律规定。当然，劳动者正常享受的法定节假日、公休日、带薪年休假不影响出勤率。

　　试用期内，企业以“不符合录用条件”为由与劳动者解除劳动关系，可规避支付赔偿金的风险。但若企业各项规章制度不健全，如未有录用、考核等规章制度或未向劳动者释明、公示，或考核内容不合理、考核结果不足以证明员工“不符合录用条件”的，如企业解除劳动合同为违法解除合同，将被判决继续履行合同或支付赔偿金。

　　试用期内企业可以随时解除合同，但不得任何解除合同，因此科学化、书面化的录用条件、考核制度设计是解除劳动合同的必要前提。

　　1.企业应建立合法、合理的规章制度、岗位录用条件。条件需要明确化、具体化、客观化。例如企业在招聘员工时经常以“符合岗位要求”作为录用条件，但是未对“符合岗位要求”作进一步描述，所以很难界定劳动者在试用期期间的表现是否符合录用条件。

　　2.企业在招聘员工时应将录用条件告知员工。并且办理入职时将企业的规章制度、录用条件、考核内容及标准等信息作为劳动合同的附件员工签字确认。让劳动者明确知晓企业的规章制度、录用条件，考核内容及标准。

　　3.采用合理的“出勤天数”、“出勤率”将其作为录用条件的必要条件。试用期的目的是在于给予双方一个相互考察、选择的期限，防范相关用工风险。如员工不能保证正常出勤天数，足以证明本身不符合该岗位的要求，属于不符合录用条件解除合同的情形，企业可根据试用期的长短，合理设计“出勤率”、“出勤天数”。

　　4.企业解除劳动合同时，证据要充足程序要合法。既要有相关证据证明该员工“不符合录用条件”的证据，又要保证实体合法、程序合法，应告知员工考核结果及解除合同理由，将解除合同决定告知工会，并向员工送达解除合同通知。

　　为保障员工的合法权益，规范企业的用工管理，维护企业的长远利益，企业应当建立健全科学的、民主的录用条件、考核制度、各项规章制度等。如需在试用期解除劳动合同应采用协商、劝导等平和方式，处理好企业与试用期员工的关系，维护并树立企业良好形象。在协商无果的情况下，建议企业采用法律的手段维护自身的合法权益。