案情简介
张某于2019年3月18日入职恒凯公司，担任创意中心总经理职位。双方于2019年3月18日签订《劳动合同书》，但公司未在该《劳动合同书》落款处签字或盖章，落款处仅有张某一方的签名。张某试用期的工资为税后72800元/月，转正后的工资为税后91000元/月。
2019年9月12日，张某提出辞职， 9月26日起未有出勤。
张某离职后，公司认为张某存在虚构的教育经历以及工作经历行为，不应该拿这么高的工资，因此主张双方于2019年3月18日签订的劳动合同无效，要求张某返还公司多付的工资款30万元，公司的具体理由如下：
1.张某未按照我公司的要求提供文凭以及认证证书，在张某入职时以及入职后我公司不断要求张某提供文凭的情况下，但张某始终不予提供。我公司作为民事主体，根本无法获取张某的文凭或文凭认证材料，因此我公司有理由认为依法可以推定张某存在隐瞒真实教育经历、虚构教育经历的行为。在司法审判实务中，对于劳动者的学历以及过往履历都会被法院认定为属于用人单位订立合同的重要依据，劳动者如果采取欺诈的手段，以虚假学历入职，事实上侵犯了用人单位的知情权，违背诚实信用原则。根据张某提供的简历及入职资料，我公司认为张某的海外学历符合创意中心总经理职位，遂决定录用与之签署劳动合同，并根据其填写的薪酬期待（年薪200万元），确认其试用期薪酬为税后72800元/月，转正后薪酬为税后91000元/月。
张某应返还我公司支付的部分薪酬损失。1、我公司基于张某虚构的教育经历以及工作经历而同意录用张某，鉴于其多年创意总监的工作经验，确认其试用期薪酬为税后72800元/月，转正后薪酬为税后91000元/月，远高于我公司公司其他同级别管理者。2、因张某的欺诈行为导致双方签署的劳动合同无效，且其入职后给我公司造成巨额经济损失，故其基于无效劳动合同取得的超高工资的一部分，属于欺诈所得，应予酌情退还。根据《劳动合同法》第二十八条：“劳动合同被认定为无效的，其劳动报酬应参照本单位相近岗位劳动者的报酬确定。”。在司法审判实务中，也可参照社会平均工资予以酌定。因此，参照本单位相近岗位劳动者的报酬以及社会平均工资，张某的工资超出本单位相近岗位劳动者平均报酬及社会平均工资超高部分，按50000元/月*6个月=30万元，其应当向我公司返还工资30万元。
一审法院判决
北京市平谷区法院认为，恒信公司未在劳动合同书上签字或盖章，该合同尚未成立，故对于恒信公司主张双方于2019年3月18日签订的劳动合同无效的诉讼请求不予支持，但因张畅提供虚假学历、虚构工作经历，严重侵害了恒信公司的知情权，严重违背了诚实信用原则，与社会价值取向背道而驰。因此，关于恒信公司主张张畅酌情返还工资款30万元的理由正当，且数额合理，本院予以支持。
二审法院判决
北京三中院认为，张某明确认可其存在虚构学历及工作经历的情况，违反了诚实信用原则，亦与诚信友善社会主义核心价值观相违背，其应当返还相应的工资款。张某虽上诉主张其工作能力得到恒信公司认可，但并未提交充分有效证据予以证明，故本院对其上诉请求，不予采纳。关于工资款数额，张某一审明确认可实际收到恒信公司424608.54元，其二审反言恒信公司仅支付其工资114193.5元，但未作出合理解释，故本院对其上诉主张，不予采纳。鉴于张某事实上为恒信公司提供了劳动，故一审法院酌情认定张某返还恒信公司工资款30万元，并无不当，本院予以支持。
本案根据北京市第三中级人民法院（2021）京03民终410号案件整理。
案例点评
都是学历欺诈，差别咋就那么大呢？笔者认为，主要原因在于时间。时间因素1：苏州这个案件发生在2016年，北京这个案件发生在2021年，相差5年，5年来司法裁判实践有所变化，裁判部门也越来越注重诚信，当然了苏州那个案件法院也注重诚信的，尤其是一审就非常主张诚信，二审在注重诚信原则时又强调了公平原则。时间因素2：劳资双方持续时间，苏州那个案件从入职学历欺诈到被解雇长达10年，10年间双方不断续订劳动合同，这种持续履行的状态足以使二审认为学历并非影响劳动合同履行的主要因素了。而北京这个案件入职后刚6个月左右，仍在第一期合同履行期内，时间间隔不长，使法院足以相信学历欺诈影响了当事人的真实意思表示，所以判定劳动合同是无效的。
此外，还有个关键因素，苏州那个案件中，用人单位招聘时并没有学历要求，二审法院认为，既然招聘时用人单位都没有学历要求，劳动者虚假学历并非一定影响用人单位做出错误的意思表示，这也是二审判企业败诉的原因。
综合以上两点区分，提醒用人单位以下几点：1）招聘需求应尽量明确、细化、量化；2）入职环节应尽量做好员工入职信息审查，预防欺诈入职；3）欺诈入职解除并非万无一失，需要考虑时间因素，防止夜长梦多！虽然劳动法律将欺诈定性为无效行为（没有除斥期间的说法），与民法典定性为可撤销（有除斥期间的限制）不同，但超过一定时间，仍会被认为缺乏合理性！
