劳动保障监察、劳动人事争议仲裁是劳动者维护自身合法权益的重要渠道，建立科学、合规的劳动关系协调保障机制，提高仲裁机构、监察部门联合办案质效迫在眉睫。

　　一、劳动保障监察与劳动争议处理机制的关系

　　01.受案范围

　　根据我国现行法律，劳动保障监察与劳动人事争议仲裁之间呈现三种关系，即单向关系、互补关系和选择关系。单向关系是指二者分别对某类案件拥有独特的、排他的处理权；互补关系是指二者对某些案件的处理在功能上存在互补性；选择关系是指二者都有权受理，当事人可以进行自主选择。

　　02.程序衔接

　　根据《劳动争议调解仲裁法》的立法精神，如果调解组织、仲裁机构在受理劳动争议案件时，发现案件属于规定事项的，可以建议劳动者直接向劳动保障监察部门进行投诉，以节省维权的时间和成本。同时，根据《劳动保障监察条例》第二十一条规定，已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁或者已经提起诉讼的事项，劳动保障监察部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼的程序办理

　　03.实施方式

　　劳动保障监察是具体行政行为，以日常巡视检查、审查用人单位按照要求报送的书面材料以及接受举报投诉等形式进行，具有主动性和行政强制性；劳动人事争议仲裁是社会性行为，对用人单位和劳动者之间的劳动争议作出调解、裁决，根据“不告不理”的原则对当事人的申请进行居中裁决，具有被动性和准司法性

　　04.职能依托

　　在实际工作中，劳动人事争议仲裁与劳动保障监察均依托乡镇、街道职能部门开展工作，如在乡镇、街道建立调解组织，聘请调解员。调解员往往同时兼任劳动保障监察协管员，还要完成辖区内企业劳动用工情况巡查、处理突发群体性事件等工作。

　　二、劳动保障监察与劳动人事争议仲裁的法理特性

　　在劳动关系领域，人格从属性是劳动关系的一项本质特征, 也是劳动争议裁审实践判定劳动关系的重要因素，即劳动关系兼具平等性与隶属性。在劳动关系领域除受国家制定的法律法规的约束外，企业或行业内部形成的规章制度也是构建双方权利义务架构的重要来源。

　　《劳动争议调解仲裁法》《劳动保障监察条例》均为程序法，需在实体法下对劳动者权益进行保障，分别从两种途径实现这一目的。前者发挥公权救济功能，执行劳动基准法所确定的“强制性规范”；后者则主要涉及如劳动合同纠纷等“任意性规范”的事项，着重发挥《劳动法》所具有的私权救济功能

　　三、现阶段劳动关系领域面临的工作困境

　　1.劳动保障监察多头奔波之痛

　　个案处理难度增大，劳动保障监察权异化；巡查、检查耗费大量人力；案件办理程序繁琐，复议诉讼风险高。

　　2.劳动争议仲裁案件高压之累

　　集体争议案件数量呈逐年上升趋势；争议类型多元化且个案诉求复杂化。

　　3.乡镇街道基层调解组织力量薄弱之弊

　　调解人员业务素质不高，调解能力参差不齐；基层调解组织公信力不足；业务指导部门的要求与支持不成正比。

　　四、开展联合办案、建立分流机制的构想

　　1.下沉街道、部门联动

　　劳动保障监察部门对单向排他性案件予以立案，除当事人要求外，劳动人事争议仲裁机构对符合立案条件的案件应收尽收，仲裁机构同时加大向基层调解组织的转案数量。劳动保障监察员下沉到乡镇、街道基层调解组织，加大对基层调解组织处理案件的指导，对调解过程中发现的企业违法行为依职权予以纠正和处理。基层调解组织根据职责，支持、协助劳动保障监察部门的工作。

　　2.事实互认、增强公信

　　劳动人事争议仲裁机构对劳动保障监察、基层调解组织依职权调取的文字材料、音频视频、调查笔录、调解笔录所确认的事实依法予以确认，除当事人有相反证据足以推翻的除外。对复杂案件请求事项中予以先行调解的事项进行文书置换，未调解部分事项进入仲裁程序优先排庭、优先审理、快速结案。

　　3.案件会商，信息共享

　　对基层调解组织难以调解的案件、重大疑难复杂案件、行政复议诉讼案件、改裁案件、依法被撤销案件等实行定期会商制度，实现全部案件信息共享、统计数据共享。对同时涉及劳动保障监察部门、劳动人事争议仲裁机构的案件实现处理口径统一。对拒不配合基层调解组织调解工作、拒不配合劳动保障监察工作、扰乱仲裁活动情节严重的个人或单位，纳入企业劳动保障守法诚信等级评价指标。

　　4.企业自治，源头预防

　　充分发挥行业协会、企业工会的作用。各级工会对用人单位遵守劳动保障法律法规的情况进行监督，行业协会建立劳动关系风险预警机制，按风险等级高低制定相应方案，定期与劳动保障监察部门、劳动人事争议仲裁机构进行多方会商。劳动保障监察部门、劳动人事争议仲裁机构、基层调解组织定期开展联合法律宣传与政策咨询活动，采取多种方式与渠道加强与行业协会、企业工会的横向联系与沟通，充分发挥行业协会、企业工会的桥梁纽带作用。