我国劳动争议处理体制的特色之一是建立了协商、调解、仲裁和诉讼四个环节的劳动争议处理程序。在当下完善劳动争议处理程序的讨论中，有观点认为上述四个环节的处理程序叠床架屋，导致程序冗长和效率低，因此应简化上述程序，提高劳动争议处理效能。在此背景下，需要正确认识上述劳动争议处理程序背后的机理，正确评估多环节争议处理程序和高效处理劳动争议之间的关系。
1、多元并存的劳动争议处理制度存在的原因
首先，劳动争议当事人之间的分歧存在不同强度，并非所有争议都需要通过仲裁、诉讼等强制性程序来解决。
其次，通过多元方式化解纠纷是世界趋势。从法律比较的角度来看，多元纠纷解决机制对于减轻司法机关压力，降低诉讼成本，加快纠纷解决速度以及维护社会秩序均具有积极意义。
最后，当下劳动争议案件数量一直呈增长趋势，由任何一个劳动争议处理机构来处理，都可能不堪重负，最终导致案件积压。
总之，提高劳动争议处理的制度供给，发挥多元机制优势来分流化解争议，符合当下的现实，也才能真正实现劳动争议的高效快速解决。
除上述纠纷解决的一般原理外，多元并存的劳动争议处理制度也建立在社会治理创新的基础上。党的十九届四中全会通过的《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度 推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》，提出“必须加强和创新社会治理，完善党委领导、政府负责、民主协商、社会协同、公众参与、法治保障、科技支撑的社会治理体系”。社会治理创新的内涵非常丰富，但其中一项重要内容是让社会主体参与社会治理，实现共治共享。劳动争议处理的多元纠纷解决程序，为社会主体参与社会治理，实现社会治理创新提供了制度通道，是实现劳动关系协调领域社会治理创新的重要制度保障。
2、劳动争议处理各个环节之间的关系
从“协商→调解→仲裁→诉讼”这一制度格局和具体实践来看，多元共存的纠纷处理程序容易造成的错觉是认为劳动争议处理有四个环节，因此将导致程序过程冗长。在此，应明确现行法律并未规定上述环节都是劳动争议处理的必经环节，仲裁程序外的协商、调解都是非必经程序，是否启动程序，启动哪个程序，完全由当事人自愿选择。通过这种制度设计，法律所实现的是各种纠纷解决程序根据自己的制度功能，对不同类型劳动争议进行自然地分类处理，进而实现纠纷的层层分流，最终实现让简单纠纷尽快解决，让复杂案件在严格程序中得到严肃处理。这是一种平衡程序公正和程序效率的制度安排。
多元共存的纠纷处理程序并非只是简单并行的分流纠纷，而是各种纠纷解决程序因其制度机理而引发的分工关系。
从纠纷解决体系来看，从协商和解到调解再到仲裁最终到诉讼，体现出纠纷解决过程中当事人合意日渐淡化、中立第三方意志日益提升，纠纷解决程序要求逐渐严格，解决纠纷的第三方设立要求不断提高，纠纷解决的过程强制和结果强制不断提升的过程。这种制度机理结合尽可能维持劳动关系和谐的目标，导致协商、调解、仲裁和诉讼在劳动争议处理过程中除了分流关系还存在分工关系。具体而言，协商、调解因其是通过当事人自身合意解决纠纷，易于维持和修复当事人之间的关系，维护劳动关系存续，再加上其解决纠纷的低成本，在劳动争议解决过程中必然处于基础性地位，因此预防为主、调解为主是我国劳动争议处理的基本政策取向。诉讼程序作为程序严格、过程冗长、由强制力保障实现的纠纷解决程序，从劳动关系本身的特殊性出发，不是任何纠纷都应进入诉讼程序，诉讼只解决通过前述程序未被有效过滤的疑难、复杂纠纷，从而发挥其对劳动争议处理的引领、推动和保障作用。与调解的合意解决争议、诉讼的强制解决争议相比，劳动争议仲裁具有程序开始的强制性、纠纷解决人员社会化、纠纷解决程序灵活的特点，符合大多数劳动争议解决的需要，因此应在劳动争议解决中发挥核心作用。
3、完善多元劳动争议解决机制的建议
在上述多元劳动争议解决机制分流和分工解决劳动争议的基础上，要提高我国劳动争议处理体制的整体效能，首先要遵循不同程序各自的机理，完善相关程序本身，谨防不同程序之间的制度替代和混同。具体而言，协商程序要注重保障当事人自主形成合意；调解程序要注重权威性、专业性，促进当事人达成纠纷解决合意；仲裁程序要注重其社会参与下的准司法机构定位；诉讼程序要立足司法程序而同时顾及劳动争议的特色。
在准确定位的基础之上，更应做好不同程序之间的衔接和配合。在调解和仲裁之间，发挥调解对仲裁的减压功能和仲裁对调解的指引和保障功能；在仲裁和诉讼之间，实现二者在受案范围、裁判依据、证据规则上的统一，在执行、保全和证据调查等方面的互相协助。就仲裁程序和诉讼程序的衔接和配合而言，应消除因担心仲裁司法化而在受案范围、裁判依据和证据规则上刻意制造二者差异的思路。仲裁与诉讼相比，其存在的特殊价值在于其与人社部门的特殊关系、裁判机构的多方参与、办案人员的多元来源以及程序的相对灵活、快捷，而不在于其与司法机关在受案范围、裁判依据以及证据规则的差异，在这三个问题上二者存在的差异不仅不能保证仲裁存在的正当性，反而有损仲裁的权威，降低其处理争议的效能，进而在根本上危及劳动争议仲裁的存在。
