案情简介

　　杨群华于2002年1月7日进入好德公司工作，双方签订的最后一份劳动合同期限自2011年2月1日至2016年1月31日。

　　2013年10月10日至2013年12月8日杨群华因病休假，自2014年2月1日起杨群华因病休假，之后未再工作。

　　2015年12月3日好德公司通过挂号信方式向杨群华邮寄函一份，载明因杨群华医疗期已满，通知杨群华于2015年12月9日到公司闸北大区NO.4284洛川店报到，重新安排岗位上岗；杨群华于2015年12月5日收到上述函件。

　　2015年12月8日杨群华通过挂号信方式向好德公司邮寄了2015年12月7日的就诊病历、门急诊收费票据以及期限自2015年12月7日至2016年1月7日的病假单。

　　2015年12月29日好德公司通过挂号信方式向杨群华邮寄解除劳动合同告知函一份，载明：“我司在2015年12月3日发函告知你，依据国家相关政策你医疗期已满，公司告知你2015年12月9日回公司闸北大区报到，截止到2015年12月9日为止，你未回公司复工。公司依据我司与你所签订的《劳动合同书》中相关条款，与你解除劳动合同。”杨群华于2015年12月30日收到。

　　嗣后，杨群华申请仲裁并诉至法院，要求好德公司支付经济补偿金及医疗补助金，审理中杨群华撤回起诉。2016年8月23日杨群华再次向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求好德公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

一审法院认为

　　本案中，双方确认杨群华2013年10月10日至2013年12月8日、自2014年2月1日起连续病假的事实，双方亦确认杨群华的医疗期于2015年12月初届满。好德公司称杨群华医疗期届满后未按其要求于2015年12月9日到闸北大区报到，并自该日起连续旷工五日，其依据员工手册规定与杨群华解除劳动合同。但是根据本案现有证据结合双方陈述显示，好德公司已收到杨群华邮寄的2015年12月7日就诊病历、门急诊收费票据以及病假单，病假单显示休息期限自2015年12月7日至2016年1月7日，显然，杨群华虽已医疗期满，但确因身体原因不能到岗工作；庭审中，好德公司称单位人事于2015年12月14日才收到杨群华的上述病假材料，可见好德公司对于杨群华因病需休息的事实是明知的，在此情况下好德公司于2015年12月29日以杨群华存在旷工违反劳动纪律为由向杨群华发出解除劳动合同告知函，与杨群华解除劳动合同，显然缺乏相应的事实依据，违反法律规定，应当向杨群华支付赔偿金48,480元。对于好德公司诉称单位对于病假单具有审核权的主张，为了避免无病休假等虚假情况的出现，相关法规规定对职工疾病需要休假的，由企业审核批准，但任何权利的行使都不能超过其正当的范围。用人单位应本着实事求是、保障职工正当权益的原则，对职工的病假申请予以审核批准。通常，用人单位对病假申请进行审核是以医疗机构开具的病情证明单为参考依据，而医疗机构对外开具的病情证明单系基于对病人实际病情的诊断而做出的专业性建议。因此，除非有证据证明病情诊断及病假单等是虚假的，一般都应认为是合理的休息建议。本案中，好德公司确认杨群华不存在虚假病假的情况，好德公司对杨群华病假单的审核并不能否定杨群华因病需休息的事实，且好德公司亦未提供相应证据对病假单予以反驳，现好德公司以单位对病假单具有审核权为由而否定杨群华病假、认定杨群华旷工，缺乏事实依据，故对好德公司的诉称意见不予采纳。据此判决：上海好德便利有限公司应于本判决生效之日起十日内支付杨群华违法解除劳动合同赔偿金人民币48,480元。

公司上诉认为

　　好德公司上诉请求：撤销一审判决，判定好德公司无需向杨群华支付违法解除劳动合同赔偿金48,480元。事实和理由：杨群华递交的病假证明单上均表明“此证明仅供用人单位参考”，这一行字表明，医院对杨群华是否因病需要休息的权利均由好德公司自行决定，好德公司对杨群华病假有予以批准或不批准的权利。杨群华的病历诊断记录中均无相关检查治疗、用药记录及费用，说明杨群华并未积极治疗，明显是在泡病假。好德公司有权对杨群华有异议的病假不予批准，而杨群华以有病假单为由拒绝上班，已严重违反员工手册相关规定，好德公司依法解除与杨群华的劳动合同，于法有据。

上海二中院认为

　　用人单位为了加强对病休职工的管理，有权对有疑点的病休单据进行审核。杨群华因病治疗并由医院出具证明，虽该病休证明上注明“仅供用人单位参考”，但好德公司在无证据能证实杨群华存在无病装病骗取病休单据的情况下，拒绝杨群华行使病假的休息权利，损害了杨群华的合法权益。好德公司在杨群华处于病假期间，以杨群华没有按时回单位工作为由，解除双方劳动合同，构成违法解除，应承担相应的法律责任。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

案例点评

　　病假与医疗期是既有联系又有区别的”纠缠不清“的问题，本案中，员工的医疗期届满后，公司通知员工医疗期满后返岗，员工则是继续用病假应对，不少HR认为员工医疗期满之后不能在休假病假了，这种认知其实是错误的。因为，医疗期有期限的限制，法律从来没有规定病假有期限的限制。图片

　　员工提交的病假证明单上一般会有“仅供用人单位参考”,这其实是医院写的客气话，作为用人单位千万不能相信这句话，其实用人单位不想参考也得参考，否则，法院会反问用人单位，不参考医院的意见，你们想参考谁的意见，你们用人单位又不是医疗机构，怎么判定员工是不是需要病假，不要说你们用人单位，就连我们法院都得参考医院的意见。所以，用人单位想从“仅供用人单位参考”这几个字上找突破口，基本是徒劳的！

　　用人单位在病假管理上到底有哪些权利呢？其实就如本案法院判决的，用人单位有审核权，没有决定权。员工是否需要病休、病休多长时间等等，用人单位都无权决定，法院也无权决定，只能看医院的意见。

　　用人单位在病假管理上没有决定权，只有“审核权”，这么一个弱小的权利能审核呢？笔者认为，只有三个方面有审核的突破口：一是审核程序瑕疵，即劳动者是否按照公司规定的办理了请假手续等；二是审查材料瑕疵，即劳动者的病假材料有无虚假、涂改等；三是病假背后的行为瑕疵，即劳动者有无利用病假去兼职、游玩等不当的行为。图片 如果没有发现上述瑕疵的， 用人单位只能继续审核，等待瑕疵出现！

　　用人单位估计会抱怨，不是说好的劳动关系存在管理与被管理关系、支配与被支配的关系嘛！在病假管理上居然只给我们堂堂大单位一个小小的“审核权”，也太不够意思了吧！确实如此，这也是用人单位难以击破劳动者"泡病假”的原因吧！