在很多的人观念里，试用期内以不符合录用条件解除劳动合同只要在试用期届满前做出即可，千万不能滞后，一旦过来试用期，用人单位就不能再拿录用条件说事了。过了试用期，再拿录用条件说事，就是低级错误了！
但是，凡事都不能太绝对，约定的试用期未满就以不符合录用条件解除有时也会是个低级错误哦！不信，看看下面这个案件就知道缘由了。
案情简介
创姿公司于2017年1月19日向李某发出《工作邀请函》，载明：聘任职务为大连柏威年店经理；合同签订年限3年，其中试用期6个月；试用期考核周期为2017年3月1日至2017年7月30日，业绩指标150万元。李某于2017年1月20日签字确认。2017年2月17日双方签订《劳动合同》，合同期限自2017年2月3日至2020年2月3日。其中2017年2月3日至2017年8月2日为试用期。2017年7月24日，原告作出《解除劳动合同关系通知书》载明因为被告试用期内未达成公司试用期考核要求的业绩指标，即日起因被告试用期间考核不合格，解除双方的劳动关系。该通知书于2017年7月27日送达被告。后续，双方引发了7场官司。
第一场官司
李某申请仲裁要求恢复劳动关系
李某2017年9月18日向大连市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委于2017年10月26日作出大劳人仲裁字[2017]第1454号仲裁裁决书，裁决撤销原告作出的解除劳动关系通知书并继续履行劳动合同。
第二场官司
公司起诉，要求确认合法解除
大连市中山区人民法院，本案中原告创姿公司向被告李丹丹发出的《工作邀请函》是被告和原告建立劳动合同关系约定的组成部分，双方应按此履行劳动关系。该邀请函载明试用期考核周期为2017年3月1日至2017年7月30日，业绩指标150万元，李丹丹在该《工作邀请函》上签字确认。因此，创姿公司认定该业绩指标为录用条件并无不当。但是，双方约定的考核周期至2017年7月30日止，因此，创姿公司在双方约定的此期限届满前即认定李某未能达到试用期考核条件，无事实依据。故，创姿公司解除双方劳动合同的行为，不符合《中华人民共和国劳动合同法》之规定；李某要求继续履行劳动合同之请求，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，于法有据。
第三场官司
公司上诉，要求撤销一审判决，确认合法解除
大连中院认为，双方签订的《工作邀请函》约定的试用期为6个月，其中试用期考核周期为2017年3月1日至2017年7月30日，业绩指标150万元。创姿公司认定该业绩指标为录用条件具有合同依据，但在该约定考核周期尚未届满的情况下，创姿公司即提前进行考核并于2017年7月24日作出《解除劳动关系通知书》，认定李某试用期考核不合格，没有事实依据。原审认定创姿公司于2017年7月24日作出《解除劳动关系通知书》的行为，不符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定；李某请求继续履行劳动合同的请求，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条关于"用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行"规定，并判决双方继续履行2017年2月17日签订的劳动合同，并无不当。关于上诉人称案涉劳动合同已经不能继续履行，按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条"劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金"，但上诉人创姿公司在本案仅请求无须继续履行劳动合同，而未提出向被上诉人李某支付违法解除劳动合同赔偿金请求，故无据认定原审判决结果错误。综上所述，创姿公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
第四场官司
公司申请再审，要求撤销二审，确认合法解除
创姿公司申请再审请求：撤销原二审判决，依法再审并支持再审申请人原审所有诉讼请求；一审、二审、再审的诉讼费用由被申请人承担。事实和理由：试用期考核是综合诸如待客态度、应变能力等多方因素，被申请人自入职至考核期届满时，综合素质明显不足，且经工会合法审核，劳动合同的拟解除程序合法，拟解除理由充分。再审申请人与被申请人就试用期业绩达标事项一直处于催促达成阶段，并曾明确表示若试用期满前仍不符合录用条件，按照《劳动合同》及相关法律法规处理。被申请人未拿出足够证据证明其在试用期间有突出业绩，又未能证明其为了达到业绩做了预备工作。在此情况下，即使在二三天内突然有大单进来，也不能证明被申请人的实际工作能力。《解除劳动合同关系通知书》上记载的日期虽然是2017年7月24日，但从实际情来看，被申请人已无法达到考核要求。被申请人要求继续履行的工作岗位（即门店经理职责）已经由另外的员工代替，出现了事实上的无法履行，双方不应再继续履行劳动合同，原一、二审判决要求继续履行劳动合同有违法律和事实依据。
辽宁省省高级人民法院认为，再审申请人向被申请人发出的《工作邀请函》系双方建立劳动合同关系约定的组成部分，且被申请人在《工作邀请函》上签字确认，双方应按邀请函的约定履行劳动关系。经原审查明，案涉邀请函约定试用期考核周期为2017年3月1日至2017年7月30日，业绩指标150万元。再审申请人于2017年7月24日即双方约定的考核周期届满前作出《解除劳动关系通知书》，并认为被申请人未能达到试用期考核条件，没有事实依据。再审申请人申请再审主张案涉劳动合同已无法继续履行，但其在一审的诉讼请求系为无须继续履行劳动合同，并未提出支付违法解除劳动合同赔偿金，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，原审对再审申请人的该项诉求未予支持并无不当。
案件简评
这四轮下来公司估计很郁闷，尤其是在辽宁省高院审理中，公司的理由是，即使在二三天内突然有大单进来，也不能证明被申请人的实际工作能力。这个咋说呢！说不定最后一天来个上亿元的大单呢！要抱有一切皆有可能的心态嘛！咱们继续往下观看吧！被判恢复劳动关系后，是要补发员工打官司期间的工资的，不过，照这个架势，公司肯定是不想给了，毕竟法院判决只是恢复劳动关系，又没说给工资，所以又来了三个官司。
第五场官司
李某仲裁，要求补发解除后的工资
2018年12月14日，李某向大连市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其2017年8月至2018年11月期间的工资。该会于2019年5月5日作出大劳人仲裁字[2018]第2069号仲裁裁决书，裁决公司支付李某2017年8月至2018年11月期间的工资76,873.56元。
第六场官司
公司不服，终于把案件拉回上海
在审理期间，法院另查明，李某于2018年1月15日剖腹生育一女。上海市闵行区人民法院认为，被告的劳动合同履行地为辽宁省大连市，故本案可适用劳动合同履行地的相关规定。《辽宁省工资支付规定》第三十六条规定，用人单位解除劳动关系的决定被劳动争议仲裁委员会或者人民法院依法裁决撤销或者判决无效的，应当支付劳动者被违法解除劳动关系期间的工资，其工资标准为本市同期在岗职工的平均工资；劳动者本人工资高于本市同期在岗职工平均工资的，按照劳动者本人前12个月的平均正常工作时间工资计算。现生效的法院判决查明，原告与被告违法解除了劳动合同，且仲裁、法院一审、二审均判决原、被告双方继续履行劳动合同。故被告根据《辽宁省工资支付规定》的相关规定要求原告支付其违法解除劳动关系期间的工资之请求，有依据。因被告的月工资高于大连市同期在岗职工平均工资，故应按被告本人工资8,000元/月之标准计算其违法解除劳动关系期间的工资。原告本应支付被告128,000元。但因被告同意按仲裁裁决履行，与法不悖，本院予以准许。遂判决，创姿服饰公司于本判决生效之日起十日内支付被告李某2017年8月至2018年11月期间的工资76,873.56元。
第七场官司
公司不服，提起上诉
上海市第一中级人民法院认为，前案生效判决已认定创姿公司解除李某的劳动合同违法，并判决双方继续履行劳动合同，创姿公司就前案生效判决提起的再审申请也已被辽宁省高级人民法院驳回，故创姿公司应根据双方劳动合同履行地辽宁省的相关规定支付李某被违法解除劳动关系期间的工资。创姿公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。
案后思考
1、作为用人单位解除劳动合同不能操之过急吧！虽说试用期内能证明劳动者不符合录用条件，用人单位无须等到试用期届满时解除，但这个案件双方约定了试用期的指标，又没有将指标分解到每个月，那就要等到试用期届满时才能做出评估，否则， 提前1天也不行啊！俗话说，不怕一万，就怕万一，万一最后一天人家接个亿万元大单呢图片，指标不就全爆表了嘛！故，这个案件中，公司7月27日送达解除决定，提前了3天，如再等3天，说不定到7月30日送达就没事了!
2、这个案件虽简单，但涉及很多操作技巧哦！如跨区域用工的劳动标准执行问题，再如跨区域用工的劳动争议诉讼管辖选择策略问题，咱们就看破不说破了！
3、其实，本案还有一个终极疑难问题，本案中双方约定试用期要完成150万元，如果完不成，这是不符合录用条件，还是不胜任工作？
这两个的区别可是天壤之别啊！再加上2018年1月15日李某生育的事实，说明在解除劳动合同时其在“三期”内，如果是不符合录用条件可以解除；如果是不胜任工作，即便调岗或培训后，仍不能胜任工作，公司支付N+1解除，也是违法的呢！
从辽宁省各级法院论述来看，都倾向于认为150万销售指标是录用条件，你们赞同吗？
