「案例案号」

　　上海市第一中级人民法院（2020）沪01民终10910号

「案情介绍」

　　许某于2015年5月19日进入创业公司工作，双方劳动合同期限至2019年5月18日止，约定许某担任操作工岗位。

　　2019年4月24日，许某以女儿结婚为由向创业公司提交请假日期为2019年4月24日至2019年5月7日的请假单。2019年4月24日许某离开公司。

　　2019年4月25日，创业公司通过短信告知许某：“许某，你原先的请假申请，公司经研究后认为，你请假的时间过长，且无正当理由，公司决定不予批准……”。

　　2019年5月6日，创业公司通过短信告知许某：“许某，你原先的请假申请，由于时间太长且理由不充分，公司当时未予批准，并告知了你相应的后果。但你自2019年4月24日开始就未正常上班，截止今日（2019年5月6日）仍未到岗。你的旷工行为已经违反了员工手册的规定，达到了公司解除劳动合同的条件，希望你务必于2019年5月7日到公司面谈”。

　　2019年5月8日，许某至创业公司上班，同日16时56分，创业公司向许某发出短信：“许某，对于你的旷工行为，公司数次联系你并告知后果，并于2019年5月6日通知你务必在2019年5月7日到公司面谈，但你在2019年5月8日才到公司进行面谈，面谈后，你又不辞而别不知去向。现你的旷工行为达到了公司解除劳动合同的条件，故公司在此通知你，公司解除你的劳动合同”。

　　其后，徐某以单位违法解除为由申请劳动争议仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金（其他仲裁请求与本文主体无关，故略去）。

「裁审结果」

　　劳动争议仲裁委员会经审理，裁决创业公司支付许某违法解除劳动合同赔偿金。

　　创业公司不服裁决，诉至一审法院，要求判令公司无需支付该赔偿金。一审法院认为，用人单位虽有管理自主权，但应本着与劳动者建立和谐、稳定的劳动关系出发，处理好劳资双方的关系。本案中，许某因子女结婚事宜向创业公司提出请假，创业公司应考虑到员工的实际情况予以处理，但创业公司在许某提出请假的第二天明确答复其因时间过长，不予批准，后又认定许某请假期间均属旷工，创业公司对此处理显然过重，也不利于双方和谐的劳动关系。因此，创业公司依据公司员工手册规定认定许某上述请假的性质属旷工，有违法律规定的用人单位制定规章制度的本意，故一审法院确认创业公司违法解除与许某的劳动合同，对创业公司不支付许某违法解除劳动合同的赔偿金的请求，一审法院不予支持。

　　创业公司不服一审判决，提起上诉。二审法院认为，劳动者因子女结婚而提出的事假申请，虽符合一般人情常理，但在父母就子女结婚并不享有法定假期的情况下，用人单位对于劳动者因该事由提出的事假申请，享有根据本单位实际情况审核决定是否批准之用工管理权。从许某2019年4月24日请假未经批准就擅自离岗之事实、其有关2019年5月8日等得烦了就走了之自述看，许某不服从创业公司用工管理之行为明显。再结合许某所述的其女儿办婚礼之时间，本院认为，许某在创业公司未批准其请假的情况下，自2019年4月24日起擅自离岗，至2019年5月8日到创业公司后又再次离开之行为，确有违劳动者应遵守的一般劳动纪律。创业公司主张许某存在旷工行为，且旷工时间已达到员工手册规定的解除劳动合同条件，确有依据。创业公司据此解除许某的劳动合同，不构成违法解除，无需支付赔偿金。

「律师分析」

　　看完本案，不禁让人想起，在网络上广为传播的“保安因父去世请假8天被物业公司开除”案件。在该案中，法院认为，保安王某请假事出有因，其回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非，公司应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。该物业公司以保安超过法定丧假期间的休假未经批准属于旷工而属于合法解除劳动合同的观点，法院最终未予支持，并判决物业公司支付违法解除劳动合同赔偿金（该案具体情况，可以查阅上海市第二中级人民法院（2020）沪02民终10692号判决）。

　　上述两个案例都涉及在员工请休事假时，单位如何正确处理的问题。这两个案例，不是简单说员工因女儿结婚请休事假可以不批准，也不是说员工因为父奔丧请休事假就应当批准。结合这两个案例，笔者想聊聊以下两个问题：一、员工请休事假，单位是否享有审批管理权？二、单位对员工事假的审批管理权，如何合理行使？

　　一、员工请休事假，单位是否享有审批管理权？

　　通常而言，员工请假需要得到单位审核批准，但对于不同的休假，单位的审批管理权应当是不一样的。如对于员工请休病假，用人单位只有形式上的审批管理权，只要符合条件的员工履行了请假手续，单位就应当予以批准。

　　而就事假而言，是因员工个人事务的原因而向用人单位申请离岗的一种假期。一般来说，事假的申请事由与员工的生命健康无关，一般是因为员工家中有日常事务需要在工作日处理而导致需要申请离岗。因此，事假相比较于病假来说缺少重要性、紧急性和必须性。所以，从法律上讲，对于员工申请事假必然是比病假更为严格，用人单位对于员工请休事假是享有审批管理权的，也即单位有权决定是否同意员工休事假。

　　二、单位对员工事假的审批管理权，如何合理行使？

　　承认用人单位对员工事假享有审批管理权，并不是说用人单位对于员工的事假申请可以一律不予批准，这样不利于用人单位的内部管理和团队凝聚。

　　员工对于本职工作理应有勤勉义务，但其作为一个自然人，也可能有其他事务需要处理或义务需要履行。当两者时间发生冲突的时候，用人单位应当统筹兼顾。如职工照顾父母，这是社会道德要求，也是作为子女的一项法律义务，职工确实基于照顾生病父母需要而请休病假，单位如草率不予准假，甚至以其未经准假属于旷工为由作出解雇处理，显然过于严苛，难以得到社会认可。我们认为，用人单位对于员工事假的审批管理权的行使，应当善意、宽容及合理。

　　同样的，员工请休事假，本身也应当是合理、必要和善意。如本文案例中，员工因女儿结婚而请休事假，虽系合理事由，但并非其法定义务，且在申请休假过程中员工的方式粗暴极端，显然不合适，最终也未被法院认可。

　　目前，法律层面对用人单位事假审批管理权没有具体明确的规定。我们建议，用人单位对于员工请休事假，可以从以下两个因素来考虑是否批准：

　　一是请休事假的事由是否必要。员工申请事假的事由是紧急或重要的，应人性化处理予以批准，如有近亲属突发疾病入院，或有家属突发意外事故受伤需要前往医院处理等等。对于此类申请事由，用人单位应当酌情批准。而对于一些非必要的事假事由，用人单位有权拒绝批准。

　　二是请休事假的天数是否合理。员工请休事假天数，应当是基于处理事务所需最短天数，以尽量避免对用人单位的生产经营产生不利影响。从实务角度出发，即便事假可以不计薪，用人单位也应合理控制员工申请事假的天数。用人单位可以设置某一周期内的员工事假天数上限，提前给员工设置约束。当员工的请休事假超过上限天数的，用人单位有权不予批准。在此种情况下，如员工仍有突发紧急事务必须请休事假处理的，用人单位可考虑灵活处理，在坚持事假天数上限不变的基础上，考虑动用员工下一周期的事假天数，而下一周期的事假天数则相应减少。