手机已成为现代人的必须品，因带手机引发的劳动争议也不在少数。这不，下面这个案例比劳动争议更麻烦：

　　4月2日下午，杭州钱塘新区一公司员工杨某，意欲跳入钱塘江自杀。杨某任由自己在江水里浮沉，后被民警救上岸。据了解，因为杨某带手机上班，违反了公司规定，保安强调“公司规定上班时不能带手机”，要求杨某把手机锁进柜子里。杨某不听，与保安发生争执，跑了出来。你觉得这规定合理吗？

　　再看看相关法律规定：

　　《民法典》第990条  人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。

　　除前款规定的人格权外，自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益。

　　《宪法》第40条  中华人民共和国公民的通信自由和通信秘密受法律的保护。除因国家安全或者追查刑事犯罪的需要，由公安机关或者检察机关依照法律规定的程序对通信进行检查外，任何组织或者个人不得以任何理由侵犯公民的通信自由和通信秘密。

　　《劳动合同法》第4条  用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　现代社会，劳动者携带手机等通讯工具上班已成为常态，但智能手机的功能很多，如拍照、玩游戏、获取各方面资讯等，劳动者携带手机会影响工作效率，甚至也会增加用人单位商业秘密被泄密的风险。基于此，有些用人单位禁止一些特定岗位的工作人员携带手机，对违反者会给予相应处罚，甚至解除劳动合同。这样的规定是否合法、合理？是否侵犯劳动者的通讯自由权益呢？这个权利可是由《宪法》和《民法典》赋予的呢！

　　我们来看一起典型案例吧：

案件事实

　　杨洪勋于2008年2月18日入职，工作岗位为调试机器技术人员，双方于2014年6月5日签订无固定期限劳动合同。2016年6月22日及2016年9月6日，旺纬公司分别发出通知，基于其与客户签订保密合理防止产品技术外泄、避免影响工作以及车间管理，规定员工禁止携带手机进入车间，如有携带手机的，上班前必须交于各班组长存在保安室储物柜以待下班领回，有违上述规定予以开除。杨洪勋确认收到上述通知，并且在2016年9月6日的通知上签名。2016年11月21日，旺纬公司在例行巡线检查时发现杨洪勋携带手机。旺纬公司认为杨洪勋在工作时间违规私带手机进入车间，被发现后仍强词狡辩，喧哗谩骂怠工，毫无悔改之心，根据劳动法第四章第三十九条第二项和公司厂规5.11.6第E项“罢工、怠工或鼓励他人怠工（予以开除）”，对杨洪勋作开除处理。

仲裁结果

解除违法，应支付违法解除的赔偿金

　　杨洪勋于2016年11月24日申请劳动仲裁，请求旺纬公司向其支付解除劳动合同补偿金110000元。深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会于2016年12月28日作出深宝劳人仲（沙井）案[2016]2243号仲裁裁决书，裁决：一、旺纬公司于本文书生效之日起五日内一次性支付杨洪勋违法解除劳动合同的赔偿金人民币97596元；二、驳回旺纬公司的其他申请请求。

一审结果

解除违法，应支付违法解除的赔偿金

　　用人单位规章制度的制定需要符合法律要求，包括内容合法和程序合法。旺纬公司以通知方式设立禁止携带手机进入车间的规定，消灭员工在车间持有手机通讯设备之权利，并且处罚程度定性为可以解除劳动合同的严重程度。该规定直接涉及劳动者切身利益，应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商等程序。旺纬公司关于“禁止员工携带手机进入车间”的通知，虽然有召开员工大会“告知”，也经公示和员工代表签名。根据劳动合同法的精神，对于“开除”工作等严重员工利益的制度的制定应经民主程序，与员工充分协商。“禁止员工携带手机进入车间”否则“予以开除”以“通知”的发出，即使召开员工大会，也仅为用人单位单方面作为告知性表示，不足以体现该制度的制定中用人单位与劳动者存在充分的民主协商过程，因此，旺纬公司“禁止员工携带手机进入车间”否则“予以开除”的制度，其制定存在程序瑕疵，不能直接予以适用，应当结合具体案件事实进行评价。

　　在规章制度制定存在程序瑕疵之情形下，对于违反劳动纪律严重性的判断，应当比照旺纬公司合法制定的规章制度最类似条款，评价杨洪勋的行为是否符合同一处罚标准。旺纬公司提交的《员工厂规手册》规章制度中，并未有类似“携带手机进入车间”等情况，则可以解除劳动合同的规定，因此，旺纬公司所提交的《员工厂规手册》不足以证实解除劳动合同关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定“严重违反用人单位的规章制度”情形。

　　此外，旺纬公司根据《员工厂规手册》第5.11.6第E项“罢工、怠工或鼓励他人怠工（予以开除）”，对杨洪勋作开除处理。根据旺纬公司提供的证据，即使杨洪勋在遭受“禁带手机”规章制度处罚中表示情绪激动，也仍属于表达个人意见行为，适用“罢工、怠工或鼓励他人怠工”罚则明显不当。

　　旺纬公司称，因其与客户签订有保密协议，制定禁止员工携带手机进入车间是为了防范携带手机带来的技术外泄风险。即使旺纬公司“禁止员工携带手机进入车间”，有其合理的理由，但动辄以“予以开除”，对员工是极为不公平的。随身携带手机已成为社会上普遍生活习惯，其行为意义主要系保障个人即时通讯，“携带”本身并不具有犯意，按照一般的社会观念，即便违反劳动纪律，但属于初犯者也没有造成实际损失的，不能直接得出“严重”的结论。而旺纬公司也未提供证明，杨洪勋的行为造成了实际损失，因此，旺纬公司解除劳动合同情形不符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项规定“严重违反劳动纪律”情形。综上所述，一审法院认为旺纬公司单方解除合同处罚不当，应属违法解除劳动合同情形。

二审结果

解除合法，不应支付赔偿金

　　二审法院认为，旺纬公司应客户的要求及保密的需要，规定员工不得携带手机入厂系经营管理的需要，系行使正常的经营管理自主权。“禁止携带手机进入车间”，违者予以解除劳动关系并不违反法律、政策的禁止性规定，也不存在明显不合理的情形。杨洪勋已在相关的通知下签名予以确认，应明知带手机入厂可能带来被辞退的后果。杨洪勋违反通知的要求带手机入厂，且未能提供证据证实当时具有须带手机入厂的特殊情况，旺纬公司根据“严重违反用人单位的规章制度”的规定，对杨洪勋作辞退处理并无不当。旺纬公司上诉主张不构成违法解除劳动合同及不应支付违法解除劳动合同赔偿金理由成立，二审法院予以支持。一审认定旺纬公司构成违法解除劳动合同欠妥，二审法院予以纠正。

省检抗诉

二审适用法律错误，应予改判

　　广东省人民检察院抗诉认为，二审判决适用法律错误，理由如下：

　　（一）“禁止员工携带手机进入车间”否则“予以开除”的规定，程序上存在瑕疵，依法不能直接适用。······本案中，旺纬公司关于“禁止员工携带手机进入车间”否则“予以开除”的规定，属于有关劳动纪律直接涉及劳动者切身利益的规章制度，旺纬公司未经与职工代表大会或者全体职工讨论、提出方案和意见、与工会或者职工代表平等协商等程序，因此，该项规章制度的制定存在程序瑕疵，不能直接予以适用，应当结合本案事实予以评价。

　　（二）从旺纬公司“禁止员工携带手机进入车间”否则“予以开除”的规定本身看，具有明显不合理的情形。首先，随身携带手机已成为人们普遍的生活习惯，手机已成为现代社会生活必需品之一，其行为意义主要系保障个人即时通讯。禁止携带手机，对被禁者将带来极大不便和影响。其次，“禁止携带手机”否则“予以开除”的规定，不仅与旺纬公司《员工厂规手册》及双方劳动合同不一致，且其行为特征与后果不对等。比照旺纬公司合法制定的规章制度最类似条款，可评价杨洪勋的行为是否符合同一处罚标准以及该规定是否合理。旺纬公司《员工厂规手册》对玩手机、泄密和携带违规物品等违规行为相关的处罚条款有三项，即“上班时间玩手机”罚款20元、“泄漏机密轻微者，未造成损失者”和“携带违禁品或危险物品进入生产区”均罚款200元，并未有类似“携带手机进入车间”等情况，则可以解除劳动合同的规定。从行为特征看，“携带”本身并不具有犯意，不会直接导致泄密后果和公司损失。旺纬公司“禁止携带手机”否则“予以开除”的规定，相当于把普通行为、日常行为列入解除劳动合同的原因，一定程度上滥用了用人单位规章制度的制定权。

　　最后，旺纬公司作出“禁止携带手机进入车间”的严苛要求，即使有一定的管理需要，但因剥夺了劳动者即时通讯权，已经超出了常规意义上的保密要求和保密义务，旺纬公司既未给予相应补偿，亦未提供相应的保障措施，解决好员工通讯特别是重大、危急时刻应急通讯的需要，存在明显不合理之处。……

再审结果

一锤定音！

　　广东省高级人民法院再审认为，本案再审争议的焦点是旺纬公司是否应支付杨洪勋违法解除劳动合同经济赔偿金。关于杨洪勋携带手机进入车间的行为是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定的严重违反用人单位的规章制度的情形。对此，本院评析如下：

　　第一，旺纬公司禁止员工携带手机进入车间的规定，涉及劳动者的通信自由权和用人单位的经营管理权之间的冲突。公民享有通信自由权，但并不意味着公民行使通信自由的个人权利时在特定时间、特定场合不受限制，否则将导致个人权利的滥用。用人单位享有的经营管理自主权，行使经营管理权时也应尊重劳动者的个人权利。用人单位基于生产经营的需要，对劳动者在一定岗位、一定场所使用手机的行为进行限制，如果对劳动者通信权利的限制降到最低程度或者适当程度，则是合理的。就本案而言，旺纬公司主张，为防止产品资料外漏，旺纬公司与客户签订了保密协议，所以制定了禁止员工携带手机进入车间通知。旺纬公司提交的其与SONOS公司、BOSE公司签订的保密协议可证明旺纬公司与客户之间的业务具有保密性，旺纬公司违反保密协议需承担相应的法律责任，也可能因此丧失客户订单。而旺纬公司的经营状况不仅影响到公司的经营，也直接影响到全体员工的利益。杨洪勋所在车间生产的产品涉及客户要求保密的信息，员工如携带手机进入车间，存在泄漏客户产品信息的风险。因而，旺纬公司禁止员工携带手机进入车间，但未限制员工在其他场所使用手机。本院认为，旺纬公司中对员工使用手机的时间和场所的限制是合理的，符合权利冲突时对权利进行均衡调整的原则，因此，认为禁止员工携带手机进入车间是“剥夺劳动者即时通讯权”的意见，过分强调员工的个人权利，忽略了旺纬公司应享有的经营管理自主权和员工在工作期间、工作场所使用手机可能对公司造成的不良后果，本院不予采纳。

　　第二，用人单位与劳动者之间属于管理与被管理的关系，劳动者在工作期间，应遵守公司的规定制度和工作安排，用人单位在制定涉及员工切身利益或者重大事项时，应通过民主程序决定。用人单位应急制定临时的经营管理措施与职工参与企业民主管理之间也存在程序和效率上的冲突。从效率的角度看，用人单位为了争取客户订单、按保密要求及时完成订单，时效要求高，因此，对于涉及公司的生存和全体员工的利益的经营行为，应允许公司为此制定临时性的经营管理措施。本案中，旺纬公司基于客户的保密要求，分别于2016年6月22日、2016年9月6日两次下发通知，告知所有员工禁止携带手机进入车间，违规则予以开除。旺纬公司通知的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，且旺纬公司已经履行了告知的义务。杨洪勋确认收到旺纬公司的通知，并在2019年9月6日的通知中签名确认，可视为杨洪勋对通知的规定没有异议。因此，旺纬公司的通知可作为解除劳动合同的依据。

　　……旺纬公司以杨洪勋在公司两次发了严禁携带手机进入车间否则予以开除的通知后，仍违反公司规定而对杨洪勋予以辞退的理由成立，本院予以支持。二审判决认定事实基本清楚，适用法律正确，本院再审予以维持。

　　以上内容选自笔者新作《民法典时代的企业用工管理与风险防范--全流程风险识别、雷区避免与落地方案设计》（上下册）

案例简评

　　笔者认为，这个案例虽曲折复杂，从仲裁、一审、二审，再到检察院抗诉，最终以广东省高级人民法院再审定案，且没有采纳广东省人民检察院的抗诉意见，确实一个难得的经典判例！

　　尤其是广东省高级人民法院关于“劳动者通信自由权和用人单位的经营管理权”之间冲突处理的论述，说理充分，可以扩大适用到劳动者其他人格权与用人单位生产经营自主权冲突的解决之道。

　　法典时代，员工的人身自由（含通讯自由）、人格尊严等派生出的人格权与用人单位的经营管理权如何平衡是个问题！用人单位在制定相关规定时应注意两个权利的平衡，要兼顾两者权利。双方都要遵循权利义务对等原则，任何一方都应避免权利的滥用！