近年来，由于众所周知的原因，灵活用工的概念大行其道，也出现了很多名词,如“外包”、“岗位外包”、“产线外包”、“劳务外包”、“人力资源外包”、“人力资源服务外包”、“劳务承揽”、“零工经济”、“平台用工”、“自雇”等等，这些名词令人眼花缭乱，且充斥着各大媒体，各大人力资源公司也打着“灵活用工”的旗号为企业用工提供服务，甚至有的还因主打“灵活用工“的概念而上市了、圈钱了，可谓是风光无限。

　　其实，法律上并无灵活用工的说法。至于灵活用工的类型，目前没有统一的界定，也不好界定。从广义角度来说，凡是劳动关系之外的用工，都可以称之为“灵活用工”，如实习、非全日制用工、劳务关系、劳务派遣、外包等等。

　　依笔者观察，无论大家发明什么样的名词，其目的无外乎两个：

　　要么去劳动关系

　　要么是转移劳动关系

　　如果再浓缩一下，可以用一个目的概括：规避劳动关系！

　　但是，作为傻傻的用工单位要思考下：劳动关系是这么容易规避的吗？

　　前几天，本号发了一篇文章：让员工注册个体工商户能否规避劳动关系？快来看中院最新的判决！

　　这篇折射出来的是去劳动关系的操作最终以失败而告终。这篇文章也引起了较大的反响，后来不少公众号也跟着发了这个典型案例。

　　今天，本号就再发一篇，作为上一篇的姊妹篇，这一篇是转移劳动关系的操作，先告诉大家结果，最终也是以失败而告终。这里就有点蹊跷了，懂行的人会有个疑问：外包给第三方人力资源公司，难道劳动者还能确认与用工单位的劳动关系？最多不就是被认定为“假外包、真派遣”吗？难不成还能整出来“假外包，真劳动”啊！不信，往下走两步看看：

具体案情

　　据昨天媒体报道，哈尔滨市中级人民法院审理了一批快递公司与劳动者之间因拖欠工资引发的系列案件，劳动者获得90万元赔偿款。

　　哈尔滨市中级人民法院经审理查明，2011年至2019年，范某某等人在省内某知名快递公司从事分拣员工作，但医疗、失业、工伤、生育保险由黑龙江某人力资源公司缴纳。

　　2016年5月起，快递公司与人力资源公司签订多份劳务承揽服务合同及补充协议。2019年，快递公司因资源整合，通知范某某等人在家待岗，2020年3月，人力资源公司在哈尔滨市劳动用工信息备案系统办理与范某某等人解除劳动合同的备案。2020年1月1日起，某快递公司未再支付范某某等人的工资。

　　本案的焦点就是用工主体的确认。

　　法院认为，快递公司与人力资源公司签订的劳务承揽服务合同不符合劳务承揽的要求，也不符合签订合同的通常形式，双方系以“劳务承揽”的形式掩盖真实存在的劳动关系。故法院确认用工主体应为快递公司。

　　经过合议庭评议，认为快递公司以其非用工主体解除与劳动者之间的劳动合同关系违反劳动合同法的相关规定，如果法院迳行裁判该快递公司败诉，既不能充分体现疫情期间劳动争议案件处理应遵循的基本原则，也不能将纠纷彻底解决。

　　最终，快递公司认识到，此前解除劳动关系的行为确属违法并转变态度同意调解处理争议，劳动者也充分理解了当前企业面临的实际困难，在可接受范围内适当减轻了用人单位的经济负担。通过法院调解，该批案件共计12人，用人单位与劳动者达成和解，劳动者获得90万元赔偿款。

　　这个案件二审调解结案，说明不会上网公布了，但笔者发扬锲而不舍的精神，从媒体报道的蛛丝马迹信息中找到了这个案件前身，发现这一系列案件都是中国邮政黑龙江省分公司的系列案件。那么，就摘录一个案件作为大家进一步分析案情和裁判结果的素材：

　　哈尔滨市中级人民法院（2019）黑01民特298号

案情简介

　　申请人中国邮政速递物流股份有限公司黑龙江省邮件处理分公司（以下简称邮政速递公司）与被申请人王洪彬、第三人哈尔滨红海人力资源有限公司（以下简称红海公司）申请撤销劳动争议仲裁裁决一案。

用工单位意见

　　邮政速递公司称，不服哈尔滨市平房区劳动人事争议仲裁委员会哈平劳人仲字[2019]第614-1号仲裁裁决（终局裁决），申请：1.撤销哈平劳人仲字[2019]第614-1号仲裁裁决；2.申请费由王洪彬承担。

　　事实与理由：仲裁裁决认定事实和适用法律均错误。

　　一、仲裁委对本案裁决事项不应作出终局性的裁决。王洪彬要求邮政速递公司和红海公司给付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求，双方争议的焦点是是否存在劳动关系，而对于劳动关系的确认不应属于终局裁决涉及的裁决事项，也即，平房仲裁委不应作出终局性的裁决。

　　二、因仲裁委对本案作出的非终局裁决正在诉讼中而失去效力，终局裁决也应当依法撤销。仲裁委对于本案的劳动争议分别作出终局和非终局两个裁决，邮政速递公司不服哈平劳人仲字[2019]第614-2号非终局仲裁裁决书，已经向哈尔滨市道里区人民法院提起诉讼，请求确认邮政速递公司与王洪彬之间无劳动关系，不需向王洪彬支付赔偿金。因非终局裁决具有可诉性，在起诉后已失去法律效力，争议尚处于诉讼过程中，没有最终判决，双方是否存在劳动关系处于不确定状态，本案实际上已失去了作出裁决的前提基础，即有效劳动关系认定。故，终局裁决的裁决事项没有有效的法律依据，应当予以撤销。

　　三、邮政速递公司与王洪彬并不存在劳动关系，平房仲裁委的终局裁决的事实认定和适用法律均是错误的。邮政速递公司与红海公司签订《劳务承揽服务合同》，将部分邮政速递物流揽投、收寄、分拣、运输、物品仓储、邮件处理业务交由红海公司承揽，并向红海公司支付劳务承揽费。王洪彬与红海公司签订了书面劳动合同，并由红海公司为其缴纳社会保险和发放工资，红海公司将王洪彬安排到邮政速递公司从事上述承揽服务工作。王洪彬与红海公司之间存在劳动关系，与邮政速递公司不存在事实劳动关系。2018年12月，邮政速递公司因自身资源整合，不再使用红海公司承揽服务，故2019年1月起王洪彬就不在邮政速递公司提供承揽服务。所以，邮政速递公司与红海公司系劳务承揽合同关系，权利义务适用合同法等相关法律予以调整，而王洪彬与红海公司存在劳动关系。平房区仲裁委做出的终局裁决突破邮政速递公司与红海公司之间达成的有效合同，直接认定邮政速递公司与王洪彬存在事实劳动关系，系事实认定和法律适用错误，进而作出终局裁决事项也是错误的。

　　综上，请求撤销该仲裁裁决。

劳动者意见

　　王洪彬称，一、邮政速递公司认为对事实劳动关系的确认不属于终局裁决涉及的裁决事项，但本案并没有对事实劳动关系进行裁决。事实劳动关系是在各方证据证明情况下被确认的，是对存在的客观事实的认定，仲裁委依据客观事实依法支持劳动者的申请并无不当之处，且符合法定程序。

　　二、终局裁决并不是依附于非终局裁决而做出的，两者是独立存在的，邮政速递公司的这个撤销理由没有法律依据。

　　三、双方存在事实劳动关系是事实。邮政速递公司与红海公司签订的《劳务承揽服务合同》是不真实的，红海公司并没有对揽投、收寄、分拣、运输、物品仓储、邮件处理等业务进行承揽。邮政速递公司称红海公司将劳动者安排在其处从事承揽服务工作与《劳务承揽服务合同》性质矛盾。红海公司从未参与过工作的管理，并不存在劳务承揽的事实。邮政速递公司与劳动者之间也不符合临时性、辅助性或者替代性的劳务派遣的规定，王洪彬等人与邮政速递公司之间的事实劳动关系确实存在，邮政速递公司为规避法律给劳动者造成损失应当由该公司承担。

人力资源公司意见

　　红海公司称，同意王洪彬等人的答辩意见，补充两点：第一，邮政速递公司与红海公司签订的劳务承揽合同明显是以合法形式掩盖非法目的，在法律上是不生效的。邮政速递公司与王洪彬等人的劳动关系是在其与红海公司成立劳务承揽合同之前就已经存在的。邮政速递公司的目的是为了掩盖其单位在用人和用工时存在的法律风险，严重损害了劳动者的合法权益。红海公司不属于劳务派遣单位，只属于代扣代缴社会强制保险代发工资的行为。平房区劳动仲裁委对事实认定和适用法律均是正确的，且是终局裁决。邮政速递公司的申请没有事实和法律依据，请求驳回邮政速递公司的申请。

笔者意见

　　看到这里，笔者忍不住要先来一句，这人力资源公司真不够意思啊!前期中国邮政也给你们赚钱了，不能赚到钱之后，发生纠纷后就反水呀！不过，这也是裁判实践中经常发生的一幕图片。这样的情况下，作为实际用工单位的邮政速递公司的在这个案件中的命运可想而知了图片！

法院查明

　　经审查查明：2019年7月18日，哈尔滨市平房区劳动人事争议仲裁委员会作出哈平劳人仲字[2019]第614-1号裁决：一、邮政速递公司自本裁决生效之日起十五日内向王洪彬支付2019年1月1日至2019年3月15日最低工资2574.33元；二、驳回王洪彬的其他仲裁请求。

　　仲裁委经庭审查明：王洪彬主张其于2014年5月到邮政速递公司处工作，从事转运员工作，每月工资4700元左右，开始和绿地派遣，后来与红海公司签订劳动合同，签劳动合同时并不知晓是谁签订劳动合同，签完字知道与红海公司签劳动合同。2018年12月19日邮政速递公司通知王洪彬在家待岗等待分配。根据王洪彬提2014年5月至2019年3月15日王洪彬的失业、医疗、工伤保险分别由绿地、全海、红海公司缴纳。邮政速递公司与王洪彬之间形成多年的用工关系，且用工期间王洪彬工作地点在邮政、工作内容是邮政业务组成的部分，不符合临时性、辅助性或替代性的劳务派遣规定，因用工单位规避法律给劳动者造成的损失应由用工单位承担。且邮政速递公司多年利用派遣公司解决其长期用工问题，2016年5月虽然与红海公司签订劳务承揽协议，该合同与补充协议相悖，不符合劳务承揽的要求。2014年5月至2019年3月15日王洪彬虽未与邮政速递公司签订劳动合同，但双方存在事实劳动关系。2018年12月末，邮政速递公司通知红海公司，由于资源整合不再采用劳务承揽服务，将员工退回。2019年3月15日，红海公司在哈尔滨市劳动用工信息备案系统办理与王洪彬解除劳动合同的备案。邮政速递公司于2011年8月29日成立，原名称为黑龙江省邮政速递物流有限公司哈尔滨邮件处理分公司。

中院意见

　　哈尔滨中院认为，哈尔滨市平房区劳动人事争议仲裁委员会就王洪彬诉邮政速递公司劳动人事争议一案分别出具了终局裁决书和非终局裁决书，邮政速递公司已就非终局裁决向哈尔滨市道里区人民法院提起诉讼，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条关于“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力”规定，邮政速递公司就其对终局裁决的异议应在道里区人民法院已经立案审理的就非终局裁决提起的诉讼中一并主张。现邮政速递公司在已就非终局裁决书向哈尔滨市道里区人民法院提起诉讼的情况下，同时向中级人民法院申请撤销终局裁决，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十四条关于“劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理”规定、第十五条关于“劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决”规定，应当裁定驳回申请。

　　依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十四条、第十五条规定，裁定如下：

　　驳回中国邮政速递物流股份有限公司黑龙江省邮件处理分公司的申请。

案例点评

　　通过这个案件，可以看出，昨天媒体报到的哈尔滨中级人民法院调解的一批12个人案件的前身就是这批案件，中国邮政速递物流股份有限公司黑龙江省邮件处理分公司对仲裁裁决的非一裁终局案件向哈尔滨市道里区人民法院提起诉讼，经过一审之后，又到了哈尔滨中级人民法院，2021年3月27日，最终二审调解结案了。

　　笔者之所以关注本案，并锲而不舍地搜集这个案件的裁判信息，主要是本案又出现一个新名词“假外包，真劳动”，之前大家听说比较多的是“假外包、真派遣”，具体依据如下：

　　人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第27条 用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。

　　《黑龙江省劳务派遣用工管理暂行办法》第3条 劳务派遣单位与用工单位签订劳务承包协议、人力资源服务承包协议或人才租赁协议等，但用工单位参与劳动管理的，视为劳务派遣用工。

　　但是，这个案件中的裁判结果比“假外包、真派遣”更向前推进了，把劳务派遣给忽略了，直接将第三方员工认定在实际用工单位身上了，这就是所谓的“假外包、真劳动”，这也直接导致中国邮政速递物流股份有限公司黑龙江省邮件处理分公司劳动关系转移的操作宣告失败！

　　不过，从专业角度来说，笔者不赞同这一系列案件仲裁裁决、一审判决和二审认定劳动关系在用工单位的结果，因为这些劳动者毕竟是和第三方的人力资源公司签订的劳动合同，不能将他们之间的劳动合同否决掉，从而使第三方的人力资源公司置之度外了。

　　即便中国邮政速递物流股份有限公司黑龙江省邮件处理分公司与人力资源公司之间的承揽合同不成立，但可以认定他们之间是劳务派遣关系。

　　再即便本案中的人力资源公司也说自己没有劳务派遣资质，那就是违法开展劳务派遣业务，依法依规对它罚款就是了。

　　再再即便本案中的劳务派遣不符合“三性”，但无论是按照《劳动合同法》第92条还是按照《民法典》第153条的规定（看破不说破，此处可以省略5000字，不再详细展开，有兴趣可以去补习和研究相关法律知识），都不能直接确认劳务派遣无效，从而认定劳动关系在用人单位。

　　不过，本案判决的结果也不是一点合理性都没有，正如这个人力资源管理公司在庭审时的精准抗辩（相比之下，本案中央企的抗辩倒没有说到点子上）：他们只是做人事代理服务的，不是做劳务派遣的，所以双方之间签订的劳务承揽合同明显是以合法形式掩盖非法目的，是无效的。笔者认为，这个观点真是直击要害，水平不是一般的高啊！笔者也考考大家，下面这个三个名词的含义与区别能分清吗？图片

名词分辨考大家

　　1、人事代理

　　2、劳务派遣

　　3、劳务承揽

　　最后，作为一个负责的人呐，咱还是要提醒以下几点：

忠言逆耳话重点

　　任你们用工单位、人力资源公司瞎折腾，法律始终在那边！

　　无论是去劳动关系，还是转移劳动关系，都没有想象中的那么简单！

　　没有专业人士（且需要真正的专业人士）的参与，瞎鼓捣的灵活用工最终都是“一地鸡毛”收场。

　　央企、国企不都在强调合规管理嘛！人力资源管理的合规也不容忽视啊！