【摘要】

　　通常而言，用人单位仅就劳动者工作时间或与工作相关的行为具有管理权，用人单位对劳动者的管理权应有合理的限制，用人单位亦不得利用规章制度的制定权力肆意干涉劳动者的私人生活。但随着社会媒体普及，劳动者私人生活中的问题可能被放大从而对用人单位产生负面影响。鉴于前述内容，本文旨在对用人单位是否有权对劳动者私德予以处罚进行分析。

　　一、“私德”定义与2020年热点事件整理

　　从字面意义来看，私德是私人生活中的道德规范。具体而言，“指个人品德、修养、作风、习惯以及个人生活中处理爱情、婚姻、家庭问题、邻里关系的道德规范。”[1]2020年，主要有以下关于员工私德的热点事件：

时间	员工职位	行为	公司	处理结果
2020.3	员工	未戴口罩跑步	某医药公司	解除劳动合同
2020.4	高管	情感纠纷	某互联网企业	解除合伙关系；降级；减薪
2020.4	高管	包养	某外资工资	辞职
2020.5	高管	情感纠纷	某房地产集团	解除劳动合同
2020.8	员工	包养	某互联网企业	解除劳动合同
……	……	……	……	……

　　二、法律分析

　　（一）将道德评价纳入劳动关系考量范围的依据

　　虽然在司法实践对用人单位是否有权对员工进行道德评价的争议向来有之，但目前社会对支持员工私德纳入劳动关系的考量范畴的观点愈发热烈。

　　事实层面，这是由于目前社会舆论中，员工形象与企业形象存在一处较大的交叉领域。如2020年员工私德热点事件中，都出现了一种共性，即当事件曝光之后，公众都对员工所在的用人单位产生了一种期待，期待用人单位能够调查员工的私德，同时对员工做出公司层面的处理。

　　法律层面，依据《中华人民共和国劳动法》第三条，“…劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德…”，此处，仅规定了劳动者的职业道德。在2021年3月1日，最高人民法院印发《关于深入推进社会主义核心价值观融入裁判文书释法说理的指导意见》（法〔2021〕21号），其中载明“法官应当强化运用社会主义核心价值观释法说理，切实发挥司法裁判在国家治理、社会治理中的规范、评价、教育、引领等功能，以公正裁判树立行为规则，培育和弘扬社会主义核心价值观。”劳动关系作为社会关系中的重要一环，其案件争议的处理过程亦受到价值观的影响。

　　因此，员工的道德在用人单位的整体考量范围中，逐渐变得更为重要。

　　（二）用人单位能否对员工私人时间所犯的错误进行处罚？

　　1.   行为严重性

　　即使在单位已有规定的情况下，行政处罚并不必然导致单位可以解除劳动合同（比如员工因不遵守交通规则乱闯红灯受到罚款等行政处罚），基于员工的私德问题确实属实的情况，还需判定员工行为的严重性，即违反法律还是违反道德？

　　如员工的行为仅仅是道德层面或显著轻微违法的行为，未给用人单位造成任何影响的，如用人单位直接采取解除行为，可能面临无法获得法院支持的风险。

　　[（2018）皖01民终3259号]法院认为：董单单与小卡公司依法建立了劳动关系，董单单的劳动权益受法律、法规保护。小卡公司在董单单怀孕期间解除双方劳动合同，违反了法律强制性规定，侵害了妇女权益，一审判令小卡公司向董单单支付违反解除劳动关系赔偿金，有事实及法律依据，本院予以确认。小卡公司上诉以董单单在岗期间与已婚男同事发生恋情，严重违反公司规章制度为由主张不予支持赔偿金，于法无据，本院不予采纳。

　　如员工所犯的错误属于严重违法行为，已经受到行政拘留甚至是刑事处罚，则可用规章制度进行处理。

　　对于不断发展的社会媒体，员工的个人道德问题极容易引发舆论风波，从此类事件本质上来说，是一种传播性的事件，响应慢就会引发更多的负面的声音，所以需要用人单位迅速依据规章制度予以应对，以避免陷入负面舆论危机。

　　2.   关联性影响

　　用人单位的高级管理人员，对外往往代表着企业形象。尤其是社交媒体和社交网络的崛起，企业高管的私人问题一旦在舆论场中爆发，很容易就会对公司利益造成重大影响，对股东权益造成重大损害。劳动关系具有一定的身份从属性，即便非工作时间身份从属性并没有因此而改变，劳动者的言行举止仍应受到一定程度的束缚，且代表公司的利益，劳动者仍有维护公司的名誉和利益的义务。若触犯了相应规则，公司认定员工有损的私德对公司经营有影响，损害了公司的名誉或者利益，用人单位有权利解除劳动合同。

　　（三）用人单位不能设立更多更高的道德标准

道德规范、公序良俗

用人单位规章制度

刑事等强制性法律法规

　　遵守法律法规、社会公德、公序良俗是每个公民应尽的义务，公司若通过规章制度要求员工达到更高的道德标准，则其要求可能被视为超越用人单位管理边界。实践中，用人单位对于员工的管理应限于工作时间内，且与工作相关。如用人单位擅自将规章制度要求提高，则侧面扩大了用人单位管理权限的边界，从而涉及触犯员工隐私权及个人信息权等。因此，用人单位强调员工私德的同时，还应注意符合法律认同、社会认同和情理认同。

　　三、结论

　　实践中，当员工的行为不涉及职业道德、不涉及触犯刑法、行政法律等强制性规定，公众朴素的道德观念往往要求用人单位充当“权力机关”，要求用人单位对员工处以处罚。目前，我国的法律层面对用人单位权益的扩张仍抱以审慎的态度。笔者认为，前述对用人单位权限的谦抑性处理方式中，并未从劳动法制定层面出具具体的规定，而是从整个法律体系强调价值观的引导，在处理个案时，对劳动类案件的判决及用人单位的内部处罚具有良好的引导作用。

　　[1] 张建英 罗承选：《公德与私德概念的辨析与厘定》，《伦理学研究》，2010年1月第1期（总第45期）