今天给大家分享一个让你耳目一新的案例，读下去，保证让你有收获！

基本案情

　　案起：供应商举报员工乘坐了其付费的滴滴专车。

　　2019年3月15日，蒋某前往公司供应商行健公司抽查产品质量，当晚20：00时许，行健公司用滴滴出行交通车将蒋建国从东莞市送回番禺。

　　但是，事后这个供应商就举报了蒋某的违规行为。（笔者注：如果是供应商主动安排的，事后再举报，那就有点不够意思了）

　　蒋某主张，其因为感冒加班，且当天晚上没有其他公共交通工具可以乘坐返程，故在行健公司主动将其送回番禺后，其没有拒绝行健公司的安排。

　　2019年4月12日，公司向蒋某出具《解除劳动合同通知书》，载明蒋某的上述行为违反《赫基员工商业行为道德准则》第五部分第7条“员工不得以任何理由和形式向与其有业务关系的单位要求任何个人费用的报销，或主动索要任何金额的现金、礼品或任何形式、任何金额的消费”及《员工行为规范》第六章第十六条第5点“对利用工作职务之便，从供应商或合作伙伴处索取、接受任何形式、任何金额的回扣、贿赂者给予解除劳动合同，并不作任何补偿”的规定，与蒋某解除劳动合同。

焦点

　　2019年3月15日当晚是蒋某主动要求供应商派车将其送回番禺还是被动接受了供应商提供的服务？

　　尴尬：蒋某、公司对于2019年3月15日当晚是蒋主动要求供应商派车将其送回番禺还是被动接受了供应商提供的服务各执一词，从现有证据无法查明。

　　法院：左右为难，该如何判决呢？ 另辟蹊径吧！

一审法院

　　一、关于赫基公司应否支付蒋某违法解除劳动合同赔偿金的问题。蒋某、赫基公司对于2019年3月15日当晚是蒋某主动要求供应商派车将其送回番禺还是被动接受了供应商提供的服务各执一词，从现有证据无法查明。但当晚蒋某在东莞市赫基公司供应商行健公司工作后乘坐行健公司提供的滴滴出行交通车返回番禺、相关费用由行健公司支付是不争的事实，本案须审查该事由是否构成赫基公司合法解除劳动合同的法定事由。赫基公司的《赫基员工商业行为道德准则》、赫基集团《员工行为规范》均已向蒋某公示，依法可以作为本案的审理依据。蒋某接受赫基公司供应商提供的服务后并未自行支付滴滴出行的交通费用，属于从供应商变相接受商业贿赂的行为，蒋某主观上确有过错，蒋某的行为已经违反了《员工行为规范》第六章第十六条第5点之规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，用人单位行使劳动合同解除权的条件之一是劳动者严重违反规章制度，即劳动者违反规章制度必须达到“严重”的程度，用人单位方可行使合同解除权。纵观本案，首先，蒋某在赫基公司处工作已逾8年且与赫基公司签订无固定期限劳动合同，如果蒋某的职业操守与赫基公司的要求不符，双方不可能建立如此长期稳定的劳动关系；其次，蒋建国主张其当天晚上因感冒加班、已没有公共交通工具可以乘坐返回番禺，故接受行健公司提供的滴滴出行交通车尚属合理解释，蒋某的主观过错并不明显；再次，行健公司提供的滴滴出行交通费用已经实际发生和支付，事后完全可以由蒋某自行向行健公司返还或者由赫基公司向行健公司支付，相应的损失完全可以弥补。综合以上情形考量，蒋建国本次违规行为尚未达到严重程度，赫基公司以此为由解除劳动合同对蒋某而言有失公平。从另一角度看，用人单位违法解除劳动合同应限于用人单位主观过错明显的情形（如解约事由明显不存在或不成立、解约程序违法等），本案中蒋某确实存在一定的违规情形，如果认定赫基公司违法解除劳动合同，则无疑是对员工违规行为的变相认可，也会损害用人单位依法依规管理、营造良好商业道德氛围的积极性，不利于对用人单位用工自主权的保护。因此，单纯地认定赫基公司合法解除劳动合同或者是违法解除劳动合同，均会造成双方利益的严重失衡。对于员工的违规行为是否构成用人单位合法解除劳动合同的条件，不仅仅是一个事实问题，而是一个法律问题，无论是用人单位还是劳动者，均会存在主观认知的分歧，故一审法院认定2019年4月12日赫基公司向蒋某出具的《解除劳动合同通知书》属于意思表示不真实的情形，并不发生合法解除劳动关系的效力，鉴于蒋某申请仲裁时仅要求赫基公司支付赔偿金、加班工资等，并未要求恢复劳动关系，一审法院认定本案属于用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，赫基公司应当按照蒋某的工作年限支付经济补偿金。蒋某在赫基公司处工作8年又8个月，其补偿年限依法计算9年，根据蒋某的税前月平均工资8968.12元核算（虽赫基公司主张相应的收入证明仅用于办理贷款手续，但结合蒋某的月实发工资数额8816.55元考虑，该工资水平属于合理范畴），赫基公司应支付蒋某经济补偿金8968.12×9=80713.08元。

　　上诉：蒋某对一审判决不满，上诉要求判令赫基公司支付违法解除劳动合同赔偿金161426.16元（8968.12元/月×9年×2）。

二审法院

　　仍然左右为难，支持一审另辟蹊径的“胡乱”判决！

　　本院认为，关于赫基公司是否应支付蒋某违法解除劳动合同赔偿金的问题。本案中，赫基公司解除与蒋某的劳动合同系因蒋某乘坐供应商行健公司支付费用的滴滴出行交通车，违反了《赫基员工商业行为道德准则》第五部分第七条“员工不得以任何理由和形式向与其有业务关系的单位要求任何个人费用的报销，或主动索要任何金额的现金、礼品或任何形式、任何金额的消费”及《员工行为规范条例》第六章第十六条第五点“员工有下列情形之一者，给予解除劳动合同，并不作任何补偿：利用工作职务之便，从供应商或合作伙伴处索取、接受任何形式、任何金额的回扣、贿赂者”。虽然赫基公司主张供应商有举报信证明蒋某的违规行为，但该信件中关于蒋某是否为主动要求供应商行健公司派车的描述并不清楚，蒋建国对此也不认可，故综合本案证据难以确定蒋某是主动要求供应商行健公司派车还是仅接受了供应商的派车。本院认为，虽然《赫基员工商业行为道德准则》及《员工行为规范条例》中的确规定了员工有任何违反上述规定的行为，赫基公司可以无条件解除劳动合同，但在本案无充分证据证明蒋建国主动要求供应商派车的情况下，赫基公司以此为由解除劳动合同过于严苛。但如一审法院所述，本案中蒋某确实存在一定的不当行为，如果认定赫基公司违法解除劳动合同，无疑是对员工不当行为的变相认可，也会损害用人单位依法依规管理、营造良好商业道德氛围的积极性，因此认定赫基公司合法解除劳动合同或者是违法解除劳动合同，均会造成双方利益的严重失衡。因此，本院认为一审法院将本案情况视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同的情形较为合理。综上所述，赫基公司应当按照蒋某的工作年限支付经济补偿。一审法院就此判定并无不当，本院予以维持。

　　根据珠海市中级人民法院（2020）粤04民终1181号案例整理。

案例点评

　　这个案例的判决是不是有点特别啊？按我国现行法律规定，一个严重违纪的解除行为，要么是合法的（公司不需要支付补偿金，即0），要么是违法的（公司需要支付2倍的经济补偿金，即2N），但这个案件中，在员工坚持要求2N的情况下，用人单位坚持给0的情形下，法院真的左右为难，十分纠结，于是另辟蹊径，选择了第三条道路，即各打50大板，按你们协商一致解除算了。

　　由此可以看出，虽然这种判法是不符合现行法律，但也折射出一个问题，好多问题确实并非法律规定的“非黑即白”2分法，生活是多彩的，很多问题除了黑白之外，还存在介于黑与白之间的灰色地带。

　　你们看完这个案例，觉得劳动法在劳动合同解除环节有必要引入民法的“混合过错原则”吗？估计大家会说，别逗了，再引入这些玩意，劳动法更乱成了一锅粥！