随着社会经济的发展和企业用工制度的逐步完善，职工待遇较过去有了很大提高，当代企业的薪酬、办公环境、福利等条件已成为影响员工就业的重要因素。在企业日益激烈的人才竞争中，各种优惠政策和人才招聘福利已成为员工跳槽的关键，因此为了限制员工的去留，一些企业增加了员工在签订劳动合同时应支付巨额违约金的条款，但是，子句是否有效取决于情况下区分之间的区别。
企业的发展活力，离不开领导的合理指挥和员工的勤奋工作，如何有效留住人才，防止员工跳槽，是企业发展中长期存在的问题。从改善办公环境和福利，到制定规章制度和签订合同条款，不同的企业似乎对员工流失有不同的解决办法。本文主要探讨员工跳槽是否需要支付违约金的现实问题，但是，公司通过在员工离开时支付违约金来限制员工的去留，这样的事件在我们的日常生活中比比皆是，面对复杂的辞职限制，员工跳槽时真的要支付各种形式的巨额违约金吗？本文给出的答案是否定的，职业是自由的，选择是自由的，只有了解相应的法律法规，才能最大限度来保护自己的合法权益。
一、大数据分析
为了更直观地了解员工辞职和支付违约金的情况，笔者以大数据的形式搜索了至“劳动者离职与支付违约金”判决数量。
近三年来，本文中的纠纷数量一直在增加，我国明白劳动争议案件大多在劳动仲裁阶段解决，只有一小部分会被起诉到法院，但是，通过判决的数量，我们也可以推断，这类案件近年来呈现出上升趋势。
我们可以认识到与“劳动者离职与支付违约金”相关的问题涉及到社会的各个阶层，近三年来，由此引发的纠纷逐年增多，但同时也说明劳动者维权意识在逐年提高。
二、实际案例
周某于在北京市a生物医药公司从事出纳工作，双方在同一天签订了相应的劳动合同，合同约定周某的服务期限为至共计两年。合同中规定，周某要解除劳动合同，必须提前三个月通知某公司，在得到公司同意后，他还必须在离开之前完成所有的移交手续，否则将被视为违约；如果他违约，周某还需要额外支付5万元作为违约金，不仅如此，如果他因为周某离开，给公司造成经济损失，周某必须赔偿公司的所有经济损失。因为生物公司没有缴纳社会保险费，所以周某于口头提交给公司这家生物公司回答说，他们还没有找到新的人来接手这项工作，所以要求周某坚持一段时间。由于周某已经找到了新工作，新单位要求他参加培训，因此周某从起将不再在这家生物公司工作。
生物公司认为，双方签订的劳动合同规定周某必须提前三个月通知辞职，周某只能提前不到一个月，属于违约。最后，生物公司以要求周某支付违约金、办理工作交接、赔偿经济损失为由，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
经审理仲裁委驳回生物公司全部诉讼请求后，公司向人民法院提起诉讼，一审法院也裁定驳回某公司的诉讼请求。
三、法律分析
通过本案不难看出，本案是一起涉及员工离职和公司违约索赔的典型案例，我国《劳动合同法》也有明确的协议，对用人单位和劳动者而言，违约金的申请只能在下列两种情况下进行。在第一种情况下，公司对工人进行了专门的技术培训，在第二种情况下，签订了竞业禁止协议。如果不符合上述两点，雇主不能与雇员就违约金达成一致，用人单位的有关规章制度违反法律强制性规定的，不具有相应的法律效力。除专项技术培训协议或竞业禁止协议约定的违约金外，其他情况下发包人不得约定违约金，因此提前解除劳动合同的，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
北京生物公司与周某签订的劳动合同中关于“乙方解除合同应当提前三个月通知某公司，在征得公司的同意之后，还必须要办清所有的交接手续才可以离职，否则会被视为违约；如果违约，周某某还需要额外支付五万元的违约金”的条款违反了法律的强制性规定，无效。因此某公司要求周某按照劳动合同支付违约金是合理的，这缺乏法律依据，最终也得不到法院的支持。
此外，根据《劳动法》的有关规定，因违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。用人单位不依法为劳动者缴纳社会保险费的，解除劳动关系时，劳动者不需要履行提前通知的义务。在本案中，周某辞职的原因是北京生物公司没有为其缴纳社会保险费，由此可见，周某不需要履行提前30天通知的义务，其行为不属于非法解除劳动合同，因此不需要赔偿生物公司的任何经济损失。
四、实践性讨论
通过以上案例和企业之前的用工情况，我们可以清楚地知道，在企业与劳动者的雇佣关系下，企业不能随意与员工约定解约违约金，也就是说，只有在劳动者满足“专项技术培训”或者存在“竞业限制”限制条件的情况下，企业可以要求违约金。
在法律实践中，专门技术培训的认定并不是那么简单，很难将普通培训确定为特殊技术培训，当事人在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的，还必须约定经济补偿的内容。
（1） 普通的培训不能视为特殊技术培训
专项技术培训是专业项目的技术能力培训，根据我国《劳动合同法》第22条的规定，用人单位支付劳动者金项链专业技术培训培训费，并规定服务期限，员工违反服务期约定的，应当按照不高于未履行期间分摊的培训费用支付违约金。
上述专业技术培训，是指职业技能和专业知识的培训。培训在就业中的一般意义，基本上是指实施有计划、有系统的培训和相应的培训课程或活动，以提高劳动者的能力、素质和工作绩效。同时，也提高了工作价值观、工作方法、工作知识、工作技能等。因此在社会实践中中，培训的形式不仅仅局限于课堂教育的形式，还包括在特定的岗位上提供一些专业能力的培训。他可以是全职生产或非生产的形式。就像公司从外部引进了一套新的项目，只有具备相关技能的人才可以启动项目，此时，公司派来此项目学习的工人经过专门培训，回来后就可以从事该项目了，则其参加的培训可视为《劳动合同法》第22条规定的专业技术培训。
对于专业技术培训，每个人的理解都会有所不同，诸如企业内部的一些培训课程和上岗之前的一些培训不是专业技术培训。用人单位应当根据国家规定，按照国家规定的劳动培训经费和使用办法，建立职业培训经费的使用制度。在上岗之前，从事技术工作的工人必须经过培训。劳动者有权接受职业技能培训。
（2） 企业约定竞业限制条款的，还应当约定经济补偿
竞业禁止是《中华人民共和国劳动合同法》的重要组成部分，我国《劳动合同法》对此作了明确规定，劳动者在工作中负有保密义务的，用人单位可以在保密协议或者劳动合同中约定相应的竞业禁止条款，并约定在劳动合同终止或者终止后，用人单位应当在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制协议的，应当按照约定向用人单位支付违约金。根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条的规定，是用人单位在劳动合同中约定的竞业限制条款，负责保守用人单位商业秘密的知识产权归属协议或者技术保密协议。
简言之，是指劳动者在工作期间知悉用人单位的商业秘密或者其他可能对本单位生产经营产生重大影响的信息，那么，在劳动合同解除或者终止的一定期限内，劳动者不得从事与原单位有竞争关系的同类企业、同类产品或者其他有竞争力的用人单位生产经营同类产品或者业务。
竞业禁止也有一定的期限，可以由当事人事先约定，但根据法律规定，竞业禁止期不得超过两年。竞业禁止条款只有在劳动合同其他条款的约束力终止后才生效，属于迟延生效条款。
五、后记
在现实生活中，许多工人因为与单位达成了协议而支付所谓的违约金，在他们看来，我跳槽是不忠诚的，更不用说协议在先了，然而这些工人却无视单位约定的违约金规定的违法性。
当用人单位害怕高层次人才跳槽，采取违规手段加以限制时，不仅是劳动者自身的问题，更关系到一个企业的健康发展。当他们在离职和跳槽时面临巨额违约金时，他们也应该知道如何冷静地面对，并非所有的违约金协议都是合法的，但他们应该懂得如何运用法律武器来保护自己的合法权益。
