基本案情

　　2006年1月4日，李某在北京妇产医院生育一子卢×1。2008年1月28日，李某入职友邦保险上海分公司，并签订了无固定期限劳动合同，职务为CHO银行保险业务部经理，工作地点在北京市朝阳区建国路乙118号京汇大厦。其它信息就省略吧，免得占用大家宝贵的时间。

　　员工：寄了5份病假单

　　自2011年2月21日起，李某向友邦保险上海分公司递交5份由北京妇产医院医师王×开具的诊断证明书：

　　落款日期为2011年2月21日的诊断证明书载明："强直性脊柱炎，孕28＋周，休息贰周"；

　　落款日期为2011年3月7日的诊断证明书载明："强直性脊柱炎，孕10＋周，休息贰周"；

　　落款日期为2011年3月21日的诊断证明书载明："强直性脊柱炎，孕12＋周，休息贰周"；

　　落款日期为2011年4月6日的诊断证明书载明："强直性脊柱炎，孕14＋周，休息贰周"；

　　落款日期为2011年4月20日的诊断证明书载明："强直性脊柱炎，孕16＋周，休息贰周"。

　　2011年4月28日，李某在美国洛杉矶市生育第二子卢×2。

　　先暂停一下，考考您，从以上信息中，您能看出几个问题？

　　公司：开了四份警告信

　　在此期间，公司也没有闲着，给了李某4次警告：

　　第一次警告：友邦保险上海分公司曾以短信和电子邮件的形式通知李某进行复查，并提出考虑到李某的身体原因，李某可以选择由医务人员到李某处所或者由女同事在李某去医院时陪同前往两种方式完成复查程序，但李某未配合友邦保险上海分公司进行复检，友邦保险上海分公司因此对李某提交的假条产生质疑并通知李某作出合理解释，但李某未予理会，友邦保险上海分公司遂于2011年4月14日以李某拒绝执行上级的合理指示／工作安排，且造成公司的工作流程不能正常进行为由，对李某给予了严重书面警告处分一次。

　　第二次警告：由于第一份警告的特快专递被退回，退回原因显示"人在国外，请电联后再发"。此后，友邦保险上海分公司认为李某于2011年4月20日发送的内容为"段总，我身体还是不舒服，今天要到医院去，特向您请假。李某"的短信内容及提供的北京妇产医院的诊断证明书与该公司于2011年4月21日收到的载有"人在国外，请电联后再发"的特快专递退件内容相互矛盾，故认定李某的行为属于"提供不真实的信息，蓄意隐瞒、欺骗公司"，并据此于2011年4月25日对李某作出第二次严重书面警告处分。

　　第三次警告：公司因李某未提供任何符合计划生育条例的相关证明资料或假期申请，且至2011年7月28日产后恢复期已经结束，李某仍未返回公司岗位，因此认定李某的行为属于旷工行为，并于2011年8月2月以李某"无故旷工二天及以上"给予李某第三次严重书面警告处分，另要求李某做出合理解释并提交相关证明材料。

　　第四次警告：2011年8月15日，友邦保险上海分公司因给予李某旷工警告处分之后、李某仍未返回公司岗位且未履行请假手续为由，再次以李某"无故旷工二天及以上"给予李某第四次严重书面警告处分。

　　公司：四次警告后，解除了劳动合同

　　2011年8月23日，友邦保险上海分公司当面向李某送达了四份严重书面警告处分通知及《解除劳动合同通知书》。其中《解除劳动合同通知书》载明："李某女士：近期你向公司提供的病假资料有不真实的信息，且刻意隐瞒重要信息，误导公司，让公司对你所休假期的性质无法作出准确判断，公司已据此给予2次严重书面警告；2011年7月28日起至2011年8月2日（共计4个工作日）及2011年8月3日至2011年8月8日（共4个工作日），你不履行请假手续，已累计收到2次旷工严重书面警告；你的上述行为属于严重违反公司规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第二款之规定，公司决定解除本公司与你之间的劳动合同，劳动合同解除生效日为2011年8月22日；请你于劳动合同解除之日到本公司人力资源部办理劳动合同解除的相关手续及工作交接。"

　　再暂停一下，考考您，单位对员工病假有复诊的权利吗？

　　此外，友邦解除依据引用的《劳动合同法》第30条第2款，显然是错误的，希望是笔误或者法院上网文书的笔误，毕竟，作为500强的友邦保险的HR不会那么不专业吧！

仲裁裁决

　　仲裁：驳回了员工请求

　　2011年10月10日，李某申诉至朝阳劳动仲裁委，要求：1、确认友邦保险上海分公司于2008年8月22日签发的《解除劳动合同通知书》非法无效；2、继续履行双方于2008年1月28日签订的《劳动合同》；3、友邦保险上海分公司支付2011年4月29日至2011年8月28日产假期间工资88280元，迟延赔偿金22070元，精神损失费50000元。

　　2012年2月21日，朝阳劳动仲裁委作出裁决：驳回李某的仲裁请求。

　　裁决后，李某不服起诉至原审法院。

一审判决

　　一审判决：回避3个问题，判公司违法解除。

　　一审法院认为，李某在2011年7月29日至2011年8月8日期间虽然旷工8日，但是李某的旷工行为是连续的，友邦保险上海分公司将李某的连续旷工行为分割开来，并连续地给予李某严重警告处分，并最终向李某发出了《解除劳动合同通知书》，法院认为友邦保险上海分公司的行为显属不当。据此，友邦保险上海分公司解除与李某劳动合同的行为已经构成了违法解除。但鉴于当事人各自的主张以及现有证据，并结合双方已经办理了工作交接手续等案件的实际情况，双方继续履行劳动合同不仅不利于李某身心健康的发展，同时也不利于友邦保险上海分公司正常经营活动的开展，故双方劳动合同已不存在履行的现实可能。因此，关于李某要求确认友邦保险上海分公司于2011年8月22日签发的《解除劳动合同通知书》非法无效的诉讼请求，法院予以支持；关于李某要求继续履行劳动合同的诉讼请求，法院不予支持，但友邦保险上海分公司解除与李某劳动关系的行为被法院认定为违法解除，因此友邦保险上海分公司应当依法向李某支付违法解除劳动合同经济赔偿金，具体数额法院将根据现有证据依法确定。最后判决的金额为：十万零八百二十四元。

　　最后，一审还强调，本案因李某生育后未能按照法定的休假时间进行休假，同时依照公司的相关规定办理休假手续，导致友邦保险上海分公司作出解除劳动合同的决定，李某在此次纠纷中亦存在一定的过错；友邦保险上海分公司在适用法律以及进行公司管理时，缺乏人文关怀，对员工进行处罚的行为不当亦是造成本案诉讼的主要原因，故法院在此对双方均提出批评，并希望双方能在今后予以重视，吸取教训并加以改正。

　　再暂定一会，先简单评析一下一审的判决。

　　回避一个问题：公司是否有权要求员工复诊？

　　制造一个问题：连续旷工8天，分解为2个严重警告为啥不可？

　　忽略一个问题：人已在国外，仍提供国内医院开具的病假证明，是否有问题？

　　二审判决：直面3大问题后，诚实信用登场。

　　直面问题1：用人单位是否有权安排复诊？

二审判决

　　二审认为，李某连续向友邦保险上海分公司提交落款日期分别为2011年2月21日、3月7日、3月21日，内容均为"休息贰周"的诊断证明后，友邦保险上海分公司依照该公司《员工手册》中关于"对连续病假一个月及以上的员工，公司可要求其至指定医疗机构就诊并复查，就诊复查结果将作为公司审核病假的依据"之规定，以短信、电子邮件及特快专递等形式发出通知要求李某进行复查，并考虑到李某的身体情况，在通知中明确告知可以采取派遣医务人员至李某处所或者派遣女同事在李某去医院检查时一并完成复查等方式进行，但李某未配合友邦保险上海分公司进行复查亦未作出合理解释，友邦保险上海分公司据此以李某拒绝执行上级的合理指示／工作安排，且造成公司的工作流程不能正常进行为由，对李某作出了第一次严重书面警告处分，并以短信、电子邮件及特快专递的形式进行了送达。2011年4月21日，友邦保险上海分公司收到载有"人在国外，请电联后再发"的特快专递退件并据此认为李某发短信请假的内容及提交北京妇产医院诊断证明书的行为构成蓄意隐瞒、欺骗公司，并据此对李某作出第二次严重书面警告处分。对此，本院认为，李某向友邦保险上海分公司提供的2011年2月21日的诊断证明显示"孕28＋周"，2011年3月7日、3月21日、4月6日、4月20日的诊断证明则分别显示为"孕10＋周"、"孕12＋周"、"孕14＋周"、"孕16＋周"，上述诊断证明中关于孕周的表述前后逻辑颠倒、且与李某于2011年4月28日发生生育的事实存在不符合生活常理的逻辑矛盾，因此友邦保险上海分公司对李某提交的诊断证明提出质疑遂要求李某进行复查并给予合理解释，系用人单位基于本单位规章制度行使对劳动者的管理权的正当行为，友邦保险上海分公司考虑到李某的身体情况并提出了变通执行复查程序的方法，但李某仍未配合友邦保险上海分公司进行复查或给予合理解释，因此李某的行为违反《员工手册》的相关规定。

　　直面问题2：人已在国外，在国内开具的病假证明是否有效？

　　本院在二审期间依职权向北京市公安局出入境管理总队调取了李某出入境记录，李某虽对此不予认可，但亦未按照本院要求提供其护照进行核对，故本院认为北京市公安局出入境管理总队出具的李某出入境记录客观真实，该证据具有证明效力。上述出入境记录显示李某于2011年2月23日离境前往美国、于2011年6月8日返回中国，但上述期间李某仍向友邦保险上海分公司提交了北京妇产医院的诊断证明，李某对其上述不符合逻辑的行为不能作出合理解释，故本院认定李某所提交的2011年3月7日至2011年4月20日期间的诊断证明不具有证明效力，友邦保险上海分公司认定李某有蓄意隐瞒、欺骗公司的行为具有事实依据。综上，友邦保险上海分公司对李某给予第一、二次严重书面警告处分并无不当。

　　直面问题3：连续旷工期间，可否分解进行违纪处罚？

　　李某此次生育亦不符合享受晚育女职工的产假奖励条件，故其应在2011年4月28日至7月28日期间休产假。2011年7月29日后，李某应到岗上班。但2011年7月29日至8月2日期间，李某均未到岗上班，李某虽主张其回国后曾通过电话及短信方式请年假，但其提交的短信记录打印件显示2011年7月20日李某系以身体比较虚弱为由告知友邦保险上海分公司想在8月中旬回到公司上班，该证据并未反映其请年假或其他类型假的相关内容，亦未得到友邦保险上海分公司回复，友邦保险上海分公司于2011年8月2日依照《员工手册》关于"旷工二天以上给予严重书面警告处分"之规定对李某作出第三次严重书面警告处分，并通过短信、电子邮件、快递等方式进行了送达行为并无不当。此后的2011年8月3日至8月8日，李某仍未到岗上岗，故友邦保险上海分公司再次以旷工二天以上为由对李某作出第四次严重书面警告处分亦符合《员工手册》的规定。

判决结果

　　改判公司合法解除，公司无须支付赔偿金。

　　综合上述情况，因李某被友邦保险上海分公司处以四次严重违纪处分，且连续旷工三天以上，构成友邦保险上海分公司《员工手册》中所规定的可以解除劳动关系的情形，友邦保险上海分公司据此以李某严重违反规章制度为由与李某解除劳动合同，具有事实及法律依据，应为合法解除劳动合同。李某要求确认友邦保险上海分公司签发的《解除劳动合同通知书》无效、继续履行《劳动合同》及支付违法解除劳动合同经济赔偿金的请求，缺乏依据，本院不予支持。原审法院判决确认友邦保险上海分公司签发的《解除劳动合同通知书》无效并判决友邦保险上海分公司支付李某违法解除劳动合同经济赔偿金，确有不妥，本院对此予以改判。

　　最大的亮点：将诚信实用的论述发挥到极致。

　　二审法院认为，"诚实守信"是中华民族传统美德的一个重要规范。孔子曾说："人而无信，不知其可也。大车无輗，小车无軏，其何以行之哉？"。含义为一个人如果失去"信"，就像车子没有轮中的关键一样，是一步也不能行走的。"诚实信用原则"是现代法治社会的一项基本法律规则。《中华人民共和国民法通则》第四条规定："民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则"，《中华人民共和国合同法》第六条规定："当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则"，《中华人民共和国劳动合同法》第三条亦规定："订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则"。结合到本案，李某于2011年2月23日离境前往美国、于2011年6月8日返回中国，但此期间其仍向友邦保险上海分公司提交由北京妇产医院出具的诊断证明的行为并不符合"诚实信用原则"。结合当前劳动争议案件中虚假证据及虚假陈述多发的问题，本院在此提醒用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中一定要恪守"诚实信用原则"，以实现建立和谐的劳动关系、弘扬良好社会风气之目标。判决如下：

　　一、撤销北京市朝阳区人民法院（2012）朝民初字第13802号民事判决。

　　二、驳回李某全部诉讼请求。

案例评析

　　本文根据北京市第二中级人民法院 （2013）二中民终字第07324号案件提炼、整理而成，本案二审关于“诚实信用”的论述，从2000多年前孔老夫子曾说过的经典语录（笔者搜索了一下，孔子的这句语录首次进判决书的就这个判决），到1986年的《民法通则》，再到1999年的《合同法》，最后到2008年的《劳动合同法》，追根溯源，将涉及“诚信信用”的都串在了一起，尽显畅之美！这个判决虽然发生在7年多前，即便放到现在，也与《民法典》的精神和要求完全契合。其实，现在的《民法典》更加强调“诚信"，有7处强调了“诚实信用”。