（一）基本案情

　　冯某从2017年12月3日起在某能源公司从事仓库保管工作，双方未签订书面劳动合同。2019年1月，双方签订了《临时雇佣协议》，约定聘请冯某负责团泽仓库工厂范围内的物资设备和场所看护、安保工作，聘请期限1年，每月报酬4500元。工作期间，某能源公司通过银行转账的方式向冯某发放每月报酬，并通过与包括冯某在内的工作人员建立的微信群公布纪律要求、要求包括被告在内的工作人员定期上报考勤记录。冯某每日按照要求在该微信群中打考勤并按要求在每个工作日填写运行工作日志，如实记录设备、材料、电话相关情况。2019年7月16日，某能源公司向冯某发出《关于解除临时雇佣协议的通知》，以需清理不符合要求的临时雇佣人员为由，解除与冯某签订的《临时雇佣协议》，冯某自2019年7月16日起再未到某能源公司上班。经劳动仲裁，某能源公司不服诉至法院。

（二）裁判结果

　　该案由遵义市汇川区人民法院审理。法院认为，虽然双方签订了《临时雇佣协议》，但不能仅凭该协议的内容来认定双方之间的法律关系性质，需要根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条的规定，审查实际履行的情况并进行实质性判断。本案中，冯某在某能源公司工作时间长达一年半以上，所从事的工作属于某能源公司内部正常的岗位劳动，非临时发生的劳务，且这种岗位的性质并不因冯某在当地是否开展业务而有所不同，双方之间的关系具有相当的稳定性，从某能源公司发布工作纪律要求、冯某打考勤、填写工作日志等行为来看，双方之间属于典型的管理与被管理的关系，冯某系全职而非兼职在某能源公司工作，每月4500元的收入显然属于冯某的主要收入来源。故双方之间建立的关系高度符合劳动关系的特征，形成劳动关系。

（三）典型意义

　　在劳动者与用人单位的法律关系的认定上，不宜仅以双方所签协议的名称进行判断，而需根据实际履行情况，从劳动者所从事的劳动内容、劳动者与用人单位是否存在稳定的管理与被管理的关系、劳动者取得的收入是否是其劳动收入的主要来源等方面，综合进行实质性判断，能够在一定程度上对用人单位可能存在的、为降低用人成本而以劳务关系代替劳动关系的行为予以规制，保护劳动者合法权益，倡导用人单位和劳动者诚信建立劳动关系。