裁判要旨

　　规章制度是用人单位用以建立和维护其正常生产经营秩序的规范，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定在规章制度中对其劳动纪律予以完善。劳动者发生在在工作场所和工作时间之外的行为对劳动合同的履行没有影响，在不损害用人单位的利益的情况下，不属于用人单位规章制度的约束范围，不应以劳动者违反劳动纪律为由解除劳动合同。

相关法条

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四条。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条。

案件索引

　　一审：广东省龙华区人民法院（2019）粤0309民初10212号民事判决书（2019年11月25日）。

　　二审：广东省深圳市中级人民法院（2020）粤03民终4451号民事判决书（2020年5月28日）。

基本案情

　　原告：杨某

　　被告：某工业公司

　　原告诉称，其2004年9月6日入职被告处，被告以原告存在侵占行为将其辞退系违法解除劳动合同，故要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，要求被告支付2019年5月1日至2019年5月10日的工资差额964.2元。

　　被告辩称，原告违反了被告的《集团员工违纪处理管理规定》第70条“偷盗、侵占公司或他人财物者，或帮他人销赃者”的规定，给予开除处理，属合法解除劳动合同，无需支付赔偿金。被告提供《讲习签到表》《监控视频光盘》、杨金签名的《谈话笔录》和《自述材料》证明杨金侵占他人财物，从而违反了被告的管理规定。

　　法院经审理查明，被告提供的《监控视频光盘》显示，原告骑单车看到失主不知手机丢失仍然往前走，原告骑车调头捡起手机并离开。原告对《监控视频光盘》及《讲习签到表》真实性认可，对其他证据不予确认，称《集团员工违纪处理管理规定》从没见过。经原告签字确认的《谈话笔录》及《自述材料》显示，杨某自述其在2019年4月8日21时40许在路上发现身后一员工因跳跃导致手机掉落，原告便将手机捡走并骑车快速离开，且在路上将手机关机。原告主张《谈话笔录》及《自述材料》是经被告恐吓及威胁所签名的，该内容与实际情况不符合，应以原告提供的《事情经过说明》为准，其不存在侵占他人财物的情况。双方均确认，杨某捡到手机的位置是在厂区篮球场的路边，时间是在下班之后。

裁判结果

　　广东省深圳市龙华区人民法院于2019年11月25日作出（2019）粤0309民初10212号民事判决：一、被告某工业公司应于本判决生效之日起十日内支付原告杨某2019年5月1日至2019年5月10日的工资差额964.2元；二、驳回原告杨某的其他诉讼请求。

　　宣判后，原告提起上诉，广东省深圳市中级人民法院于2020年5月28日作出（2020）粤03民终4451号民事判决：一、维持广东省深圳市龙华区人民法院（2019）粤0309民初10212号民事判决的第一项；二、撤销广东省深圳市龙华区人民法院（2019）粤0309民初10212号民事判决的第二项；三、被上诉人某工业公司应于本判决生效之日起十日内向上诉人杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金143045.10元。

裁判理由

　　法院生效裁判认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在与职工代表大会或全体职工讨论后，可以制定规章制度对劳动纪律作出规定。根据上述法律规定，用人单位制定规章制度的目的是为了规范劳动纪律，因此，其适用的时间、地点应限于用人单位和劳动者履行劳动合同的过程，也即应当限于工作场所和工作时间之内。劳动者在工作场所和工作时间之外的行为对劳动合同的履行没有影响，在不损害用人单位的利益的情况下，不应属于用人单位的规章制度约束的范围。本案中，杨某没有立即向失主归还手机的行为虽然不当，但该行为并未发生在工作场所和工作时间之内，也没有损害某工业公司的利益，在某工业公司的规章制度没有明确说明其适用的范围包括该工业厂区内的所有地点和所有时间的情况下，某工业公司依据其规章制度与杨某解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动合同，故二审法院认为，某工业公司应向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案例注解

　　规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，其目的是为了确保劳动合同的顺利履行，内容包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等。因规章制度的内容贯穿劳动合同履行的全过程，因此，其对用人单位建立和维护正常的生产经营秩序，提高经济效益，确保劳动合同得以履行，保护劳资双方的合法权益和构建良好的企业管理文化具有重要作用。《中华人民共和国劳动合同法》第四条对规章制度的主要内容及制定程序作出了规定，但其对规章制度的边界和定位并没有作出具体规范，在一定程度上影响了规章制度的概念定位。在司法实践中，各用人单位对规章制度的范围和定位有着不同的理解，其结合各自的具体情况所制定的规章制度自然各不相同。尽管用人单位具有用工自主权，也有权结合自身的生产经营范围和行业特点制定本单位的规章制度，但规章制度所规范的范围不应当是没有边界的。首先，规章制度的规则属性决定了它的贯彻与规制应当以法律为边界，而不能突破现行法律法规的强制性规定；其次，规章制度的社会属性决定了它对不同的行为应当有所区分，用人单位对劳动者不同行为的处理方式需体现层次原则，惩戒措施应当与违纪行为相匹配，避免“一刀切”地直接依据规章制度进行处罚；第三，劳动者与用人单位之间只存在劳动关系，规章制度应当以劳动合同的履行为核心，据此明确遵守规章制度的目的，因此，劳动者所应遵守的规章制度应当是与劳动合同履行直接相关的、会对用人单位的生产经营产生影响的行为规则，故其适用的时间、地点应限于用人单位和劳动者履行劳动合同的过程中，也即应当限于工作场所和工作时间之内，劳动者在工作场所和工作时间之外的行为不是履行劳动义务的行为，对双方劳动合同的履行没有影响，不应属于用人单位的规章制度约束的范围。具体到本案，杨某的行为虽然不当，因该行为并未发生在工作时间内，也没有发生在某工业公司的工作场所内，因此，不应属于某工业公司的规章制度所适用的范围。即使某工业公司的规章制度明确说明，其适用的范围包括富士康厂区内的所有地点和所有时间，在无证据证明杨某的行为损害某工业公司利益的情况下，某工业公司依据其规章制度与杨某解除劳动合同，也没有法律依据，仍应属于违法解除劳动合同。结合上述案例，用人单位在制定规章制度时，应结合企业的生产经营范围和行业特点，将对规章制度的规则和要求限制在工作场所和工作时间之内，而不应无限扩张，超出合理的范围。