裁判要旨
用人单位行使单方即时解除权，应当举证证明解除符合法定的要件。
相关法条
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条。
案件索引
一审：广东省深圳市福田区人民法院（2016）粤0304民初6418号（2016年5月6日）。
二审：广东省深圳市中级人民法院（2016）粤03民终14261号（2016年10月31日）。
基本案情
原告王某于2001年1月1日入职被告某公司深圳分公司。工作岗位为销售经理。2015年9月7日，某公司深圳分公司向王某发出《解除劳动合同通知书》，主要内容为：“王某先生：经查实，你在2015年2、4、5、6月份个人财务报销中，你未如实提供真实的出差酒店住宿费报销，伪造费用报销以及提供虚假发票。你的行为已违反了公司的《工作守则》第10.3.B22条：员工在要求个人财务报销或福利时，提供虚假、误导的说明或文件，包括但不限于：员工在明知发票虚假的情况下，提供虚假发票报销，提供不属于可报销范围的发票，伪造实际未发生的费用报销等。根据公司《工作守则》第10.3.B22条的规定和相关劳动法律法规，你的劳动合同被立即解除并全没有任何经济补偿。请你于两周内到公司人力资源部办理离职手续和你的最后结算。”
裁判结果
深圳市福田区人民法院于2016年5月6日作出（2016）粤0304民初6418号民事判决，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（二）项、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，第一百四十二条的规定，判决：驳回王某的诉讼请求。案件受理费共10元，收取5元，由原告负担。王某不服，提起上诉。深圳市中级人民法院于2016年10月31日作出（2016）粤03民终14261号民事判决，驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人王某负担。
裁判理由
法院生效判决认为：某公司深圳分公司已经充分举证证实了王某2015年2月至6月期间进行虚假报销，次数多，金额大，获得不当利益，违反了旧版《工作守则》第10.6条规定以及新版《员工手册》第10.3.B22的规定。在王某2001年1月1日、2012年4月9日知晓《工作守则》，2015年5月19日知晓《员工手册》的情况下，新版《员工手册》作为旧版《工作守则》的修订版以及延续，可以作为处罚的依据。王某上诉主张《员工手册》送达时间为6月份以后的时间，发生在6月份的报销也不应受该手册条款约束和作为处罚依据，理由不成立，法院不予支持。王某的行为已经严重违反企业的规章制度，某公司深圳分公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，单方作出解除与王某劳动合同的行为，并在作出解除决定之前征求工会的意见，符合法律的规定，无须支付解除劳动合同赔偿金。王某上诉主张要求某公司深圳分公司、某公司支付违法解除劳动合同赔偿金，理由不成立，法院不予支持。王某上诉主张其虽有违纪行为，但虚假报销所得均用在工作上，且该行为达不到足以解除劳动合同的程度，对此，法院认为，劳动合同具有人身属性以及财产属性，在劳动合同的履行过程中，劳动者为用人单位提供劳动，其劳动结合用人单位的生产资料，为用人单位创造效益，因此，彼此之间相互信任尤其重要。王某虚假报销行为虽然并没有给某公司深圳分公司造成太大损失，但是某公司深圳分公司此前已在规章制度中反复告知员工不得欺诈，在员工有欺骗公司行为后，对员工的不诚信行为采取零容忍态度，单方解除亦不违反法律规定，故王某的主张缺乏依据，法院不予支持。
案例注解
本案案例涉及到用人单位如何合法行使单方即时解除权问题。劳动合同解除根据解除的依据不同可以分为法定解除和约定解除；根据双方当事人是否有合意为标准，劳动合同解除可以分为单方解除与协商解除。根据是否需要提前通知，劳动合同单方解除可以分为单方预告解除和单方即时解除。单方预告解除还可再分为用人单位预告解除和劳动者预告解除。用人单位预告解除是根据法律规定或合同约定进行预告，劳动者预告解除适用于劳动者行使“辞职权”情形。单方即时解除还可以再分为用人单位单方即时解除和劳动者单方即时解除，即时解除往往适用于对方当事人存在过错，并达到法定解除条件的情形。因此，单方解除是一方当事人行使法定解除权的结果，并非双方当事人自由协商解除的结果。
一般情况下，用人单位单方解除劳动合同包括：用人单位预告解除、个人原因解除（过错与非过错）、情势变迁解除、经济性裁员。用人单位预告解雇制度也称无因解除，因为用人单位无因解除需要给予劳动者合理的预告通知，预告的期限各有不同规定，多与劳动者工作年限相关。个人原因解除是指劳动者个人原因致使用人单位解除，个人原因分为个人过错原因和非个人过错原因，非个人过错包括个人能力及个人身体状况等情形。情势变迁解除指情势变迁致使劳动合同无法履行，且经协商变更未果的情况下，用人单位单方解除劳动合同。这三种情形针对的是单个劳动者劳动合同的解除。经济性裁员针对的是有一定规模的劳动者，指用人单位一次性辞退超过一定数量或比例的劳动者，“其原因在于经济方面，即用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩现象”。
用人单位即时解除是指在劳动者有过错的情况下，用人单位无须提前预告即可单方解除劳动合同。也有人称之为过失性解除。即时解除始见于《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”《中华人民共和国劳动合同法》对此也有规定，第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”
现实中确实存在大量劳动者合法权益被不法用人单位侵犯的情形，也确实存在不法用人单位恣意解雇劳动者而劳动者投诉无门的情形，但并不代表用人单位解雇劳动者容易，因为解雇是否容易不能以是否存在违法解雇作为标准，而是应当根据法律规定对合法解雇的条件进行分析3。我国法律对用人单位的单方即时解除条件以“严重过错”作为所有的解除条件，并将解除条件法定化。综合上述劳动法和劳动合同法用人单位可以即时行使单方解除权的条件有：一、劳动者在试用期被证明不符合录用条件；二、劳动者严重违反用人单位的规章制度；三、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；四、劳动者兼职对本职工作造成严重影响或拒不改正；五、劳动者的过错致使劳动合同无效；六、被依法追究刑事责任。
本案涉及到劳动者严重违反用人单位的规章制度被用人单位行使单方即时解除权。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。故用人单位对合法行使解除权应当举证证明。用人单位应就劳动者的违纪事实是否成立进行举证，对劳动者的违纪事实进行处罚的依据以及依据是否合法进行举证，对劳动者是否知晓处罚的依据或者规章制度是否公示进行举证。另外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。在用人单位成立工会的情况下，用人单位应履行在作出解除决定之前征求工会的意见的义务，如果用人单位不履行此义务在起诉之前未予补正，应当视为程序违法而被认定为违法解除。
“劳动合同本质上具有债的要素，但并非通常意义上的给付交换契约，我们不能忽略劳动合同中的身份要素。在身份关系的层面上，劳动合同反映劳动者与雇主之间形成的人的结合关系，而非单纯的劳务与报酬的价值交换，故而不能将其看作是纯粹的劳务商品的买卖关系。”在劳动合同的履行过程中，劳动者为用人单位提供劳动，其劳动结合用人单位的生产资料，为用人单位创造效益，因此，劳动合同同时具有人身属性以及财产属性两个特征。既然具有人身属性，故劳资双方彼此之间相互信任尤其重要。在目前我国劳动法律对用人单位单方解除劳动合同的条件规定较为严苛，用人单位难以解雇劳动者的情况下，有必要在法律允许的范围内予以弹性处理，尊重企业的用工管理权。毕竟在《劳动合同法》出台前，中国劳动力市场供应较为充足，很多用人单位通常依靠廉价的劳动力获利。虽然《劳动合同法》在保障劳动者权益、平衡各种社会矛盾，构建和谐劳动关系方面功不可没，但《劳动合同法》实施九年，时代不断在发展变迁，中国的经济形势也发生了巨大的变化，在中国目前供给侧改革的大背景下，国家要求企业解放生产力，提高企业竞争力促进经济的发展，这在劳动力要素上应当更加尊重用人单位的经营自主权和用人自主权，让企业在市场上有更大的竞争力。目前现行法律在微观上实际也存在一定的问题，“单保护”在一定程度上强化了对劳动者的保护，但某种意义上可能损害用人单位的合法权益，如果司法再不在法律允许的范围内考虑用人单位的利益，势必无法公平公正地处理双方当事人之间的矛盾，也容易造成劳动力市场的僵化，给企业增加用工成本，使企业无法“轻装上阵”实现转型升级。
我们认为，如果劳动者违纪行为实际上并没有对用人单位造成太大损失，但是用人单位已在规章制度中规定且该项违纪行为严重影响用人单位的经营秩序以及企业文化理念，比如外资企业对劳动者的任何欺诈行为采取零容忍态度并在规章制度中予以规定，法院是应当尊重企业规章制度以及企业文化的。因为基于诚实信用原则，劳动合同的人身属性和继续性特征，劳动者应当对用人单位具有忠诚义务，应当自觉维护用人单位的利益，不得为损害用人单位利益的行为，该忠诚义务是法定的，且穿插劳动合同履行的全过程，系保证劳动关系的顺利运行的重要基础。
