裁判要旨
用人单位依法定程序修改规章制度中的薪酬规定，内容合法合理，劳动者诉请按照原规定支付相关款项差额不予支持。
相关法条
《中华人民共和国劳动合同法》第四条。
案件索引
一审：广东省深圳市宝安区人民法院（2017）粤0306民初5069号（2017年5月4日）。
二审：广东省深圳市中级人民法院（2017）粤03民终20781号（2017年12月26日）。
基本案情
法院经审理查明，2012年8月27日程某某入职某公司某某分店，工作岗位为面包房技工。双方认可的《劳动合同书》中载明程某某的工资结构为基本工资＋勤工奖。程某某主张其2016年6月以前正常情况下的实际工资结构为：基
本工资4029元+勤工奖400元+餐补10元/日+夜班津贴20.69元/班次，另可享有奖金、其他津贴、年终双薪等。某公司某某分店隶属于某公司。某公司根据经营需要和修改集体合同征集到的员工方代表意见推行《某公司中国人力资源管理体系升级》改革，于2016年5修改了员工手册。程某某认为，此次员工手册关于夜班津贴和餐补的修改属于薪酬部分的修改，系用人单位单方变更劳动合同及其相关补充约定，违反了劳动法律规定，对程某某的劳动权益造成严重的损害，应认定无效。程某某申请仲裁并提起诉讼，请求某公司某某分店支付被克扣的劳动报酬即2016年6月至10月餐补合计75元和夜班津贴218.5元；并要求某公司某某分店按照与程某某签订的劳动合同及其相关补充约定的原有条款及标准继续履行合同，包括恢复原工资构成、计薪标准、餐补、津贴等涉及程某某切身利益的各项重要内容；某公司负连带责任。某公司某某分店、某公司抗辩主张，程某某诉请涉及的夜班津贴和餐补在双方劳动合同并无约定，而是员工手册规定的内容；某公司根据集体合同谈判征集的员工方意见以及经营管理需要，对员工手册进行了修改；员工手册的修改已经严格履行民主和公示程序，绝大部分员工并无异议，至今已经执行一年多时间；规章制度的调整不应属于劳动争议受理范围；而且即便属于变更劳动合同，根据劳动争议司法解释四的规定，程某某未在一个月内提出异议，已经超出法律规定的期限，故应当驳回程某某的请求。本案劳动仲裁驳回程某某的全部仲裁请求。
裁判结果
广东省深圳市宝安区人民法院于2017年5月4日作出（2017）粤0306民初5069号民事判决，判决某公司某某分店、某公司向程某某支付2016年6月至2016年10月份夜班津贴差额218.5元和律师费1488.93元，驳回程某某其他诉讼请求。
宣判后，程某某和某公司某某分店、某公司均提出上诉。广东省深圳市中级人民法于2017年12月26日作出（2017）粤03民终20781号民事判决，判决撤销广东省深圳市宝安区人民法院（2017）粤0306民初5069号民事判决，驳回程某某的诉讼请求。
裁判理由
法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二、四款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，根据某公司某某分店、某公司提交的程某某认可真实性的2016年5月人力资源管理系统升级与工会讨论的《会议纪要》、2016年5月召开员工沟通大会的员工签到记录表、《人力资源管理体系升级（员工沟通大会适用）》PPT、《人力资源体系升级项目》公示照片及员工沟通大会照片等证据，某公司于2016年5月在公司内部推行人力资源管理体系升级项目的背景下，通过与工会讨论及召开员工沟通大会的形式修改了《员工手册》，对全体员工包括勤工奖、餐费补贴及夜班津贴的等发放方式进行了调整：勤工奖并入基本工资；餐补并入基本工资，增加工作餐折扣福利；夜班津贴以小时为单位计算，夜班津贴支付标准为1.5元/小时，夜班时间段为22：00至次日6：00；等。修改后的《员工手册》已经向全体员工进行公示并已实施。某公司对《员工手册》上述修改，从程序上看已经依法履行了法定的民主制定和公示程序；从内容上看其变更内容并无违反法律、行政法规强制性规定，亦无不合理之处；而且从执行结果来看，上述调整并未对程某某的工资所得造成显著影响，依法应属于用人单位用工自主权利的正当行使。程某某起诉要求某公司某某分店、某公司按照原来的《员工手册》确定的餐补和夜班津贴制度支付2016年6月至2016年10月期间餐补和夜班津贴差额理由不能成立，不予支持。程某某关于按照原有劳动合同及其相关补充约定的原有条款及标准继续履行合同，包括恢复原工资构成、计薪标准、餐补、津贴等诉讼请求，属于公司内部经营管理权范畴，不属于劳动争议审理范围，法院不予审理。
由于程某某本案诉讼请求未获支持，故其请求律师费因于法无据，亦不予支持。
案例注解
审判实务中常见的涉及企业规章制度的劳动争议主要集中在因劳动者严重违反规章制度而产生的解除劳动合同争议。本案的特殊性在于因用人单位修改规章制度中的薪酬规定引发的争议司法实务该如何处理。本案一审、二审裁判
观点不同。一审倾向用人单位规章制度可以调整福利部分，而工资部分则不得调整。二审法院则认为用人单位依法定程序修改规章制度薪酬规定，如果内容合法、合理，程序正当，应属于企业经营和用工自主权的正当行使。本案例主要涉及用人单位能否修改规章制度中工资薪酬规定、规章制度生效要件及效力位阶问题。
一、企业劳动规章制度的涵括范围
企业劳动规章制度又称为“工作规则”、“就业规范”或者“内部劳动规则”。我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》和相关司法解释规定劳动者应当遵守劳动纪律，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动合同，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。根据上述法律授权，企业符合生效要件的劳动规章制度具有普遍拘束力和强制力，可以作为企业内部劳动用工管理依据。企业劳动规章制度在维护劳资双方权利和社会和谐稳定等方面发挥着重大的作用。由于我国现行法律对企业劳动规章仅作了原则性规定，并未进行明确定义，故学界和实务界对于企业劳动规章的内涵和外延有着不同的理解。王全兴教授定义为：“企业依法制定的、仅在本单位内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则。”王昌硕主编的《劳动法教程》认为劳动规章是指用人单位为了组织劳动和进行管理而依法制定并在本单位实施的各种规定。还有学者认为企业劳动规章是指企业依法制定的旨在保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的规章制度，所调整的范围包括整个劳动过程和与劳动过程相关的一切方面，包括但不限于工作时间、劳动态度、工时休假、职工奖惩、工资管理、安全生产规程、劳动合同管理等。对比上述观点，在纵深方面王全兴教授对企业劳动规章界定范围较窄，仅限于组织劳动过程和进行劳动管理方面的规则，而其他观点则宽泛地界定为但凡与劳动过程相关的一切方面，企业劳动规章均有权加以规定，如基于企业对劳动者职业道德操守要求需要以及对劳动者管理需要允许企业劳动规章可以约束劳动者非工作时间和非工作场所行为；就横向内容来看，学界普遍认为企业规章涵括企业日常劳动关系管理可能涉及各方面情况，如劳动合同管理制度、岗位制度、绩效考核制度、薪酬制度、考勤制度、奖励与惩罚制度等。根据《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。由此可以确定，企业劳动规章外延起码涵括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等内容。从本案来看，修改餐补和夜班津贴等薪酬改革，不管是福利还是工资薪酬，均属于法律许可纳入规章制度规制的范围，一审对企业改变工资薪酬的规章制度修改简单予以否定欠妥。
二、企业规章制度的生效要件
企业劳动规章制度的效力来源于法律授权和承认。我国相关法律在授予企业对劳动规章制度制定、变更、自主管理、惩戒权的同时也规定企业经营和用工管理依据的规章制度被认定违法无效时的法律责任，即立法肯定企业单方制定的劳动规章制度对劳动者产生法律约束力的前提是规章制度需符合法定生效要件。根据我国现行劳动法律规定和司法实务把握的裁判标准，用人单位涉及劳动者切身利益的规章制度必须包括以下生效要件：
一是内容合法。不得违反法律、行政法规强制性规定，这是各国劳动法律对企业劳动规章制度的共同要求。我国劳动法和劳动合同法亦明确规定企业应当依法建立和完善劳动规章制度。内容合法一般是指规章制度不得与现行法律、行政法规强制性规定相冲突，不得违反公序良俗。具体来说主要包括以下要求：在休息休假方面不得违反我国法律规定的年假、产假和病假待遇；工时制度应当按照法律规定执行，企业不得擅自改变；禁止违法为劳动者设定违约责任或无过错责任；不得违法设定押金或者其他侵害劳动者合法权益行为；等。在实务中对规章制度合法性审查时，应注意考量企业经营差异性。企业结合自身经营特点制定的法律规定以外的规章制度不能当然认定为违法，而应当按照劳动基准法及其他效力性强制性规定予以评判，尊重企业合法正当的自主经营权和用工权。
二是程序合法。企业劳动规章制度作为企业内部强制性规范，应当以必要的程序正义予以保证。我国劳动立法规定明确规定企业在制定规章制度时必须履行合法程序，否则不能作为管理依据。如《劳动合同法》第四条第二款、第三款、第四款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。具体来说，涉及劳动者切身利益规章制度法定程序包括：1.民主程序，民主程序包括规章制度的内容须经过职工代表大会或者全体职工讨论以及要求用人单位须与工会或者职工代表平等协商确定规章制度的内容，即参与讨论和平等协商确定两方面的程序要求。2.公示程序。规章制度只有被告知才能被遵守。用人单位需出于善意目的，以合理方式向劳动者披露劳动规章制度内容。公示程序是规章制度生效的必要要件，规章制度未经有效告知劳动者，一律无效。《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》二十条第二款规定，《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院的裁判的依据。可见，规章制度公示程序是其生效的必备条件。
三是内容合理。对于企业劳动规章制度合理性能否审查存在争议。否定意见认为，合理性审查会对企业正常民主秩序和自主经营权造成扰乱和干涉，现行立法亦未规定裁判机关可以对规章制度合理性进行审查。肯定意见认为，企业处于相对强势地位，而且现行法律仅规定劳动者或工会参与和平等协商权利，并未规定决定权利，这种有限民主监督力量十分薄弱和不平等，现实中，经过法定程序制定的不合理规章制度侵犯劳动者合法权益大量存在，因此裁决机关应当对劳动规章制度合法性进行审查权利。事实上，《劳动法》第二十五条第二款以及《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定严重违反用人单位规章制度或劳动纪律，用人单位才具有不经预告的单方解除权利。而严重程度的界定需要对规章制度进行合理性审查才能得出。因此，规章制度内容合理亦属法律确定的生效条件。不过，由于企业经营特点千差万别，在某类企业中不合理的规定在其他企业却并未必如此，某些行业特点对劳动者某方面的注意审慎义务有较高的要求。因此，在进行合理性审查时，需要结合企业经营特点和劳动者岗位实际进行综合判断。“合理性”原则的标准要求审查主体对企业劳动规章制度对劳动者带来的不利影响和工作条件变化的商业需求之间进行权衡。
本案中，某公司基于经营管理需要和在与职工代表进行集体合同谈判时征集到的意见修改了员工手册，推行人力资源管理体系升级。某公司某某分店、某公司提交的2016年5月人力资源管理系统升级与工会讨论的《会议纪要》、2016年5月召开员工沟通大会的员工签到记录表、《人力资源管理体系升级（员工沟通大会适用）》PPT、《人力资源体系升级项目》公示照片及员工沟通大会照片等证据，证明某公司通过与工会讨论及召开员工沟通大会的形式修改了《员工手册》，对全体员工包括勤工奖、餐费补贴及夜班津贴的等发放方式进行了调整：勤工奖并入基本工资；餐补并入基本工资，增加工作餐折扣福利；夜班津贴以小时为单位计算，夜班津贴支付标准为1.5元/小时，夜班时间段为22：00至次日6：00；等。同时修改后的《员工手册》已经向全体员工进行公示并已实施。某公司《员工手册》的修改，从程序上看已经依法履行了法定的民主制定和公示程序；从程某某提出异议的餐补和夜班津贴修改内容上看并无违反劳动基准法和其他法律行政法规强制性规定，并无违反公序良俗，亦无不合理之处；从执行结果来看，上述餐补和夜班津贴调整并未对程某某整体工资所得造成显著影响。
三、企业规章制度的效力位阶
本案中，程某某抗辩主张虽然其与某公司某某分店签订的劳动合同中仅约定其工资结构为基本工资+勤工奖，但劳动合同约定公司规章制度均属于劳动合同附件内容，与劳动合同具有同等效力，某公司修改规章制度违反了全面履行劳动合同原则。根据程某某上述抗辩意见，本案还涉及到企业规章制度的效力位阶问题。
企业劳动规章制度与劳动合同都是调整内部劳动关系，明确双方权利义务，规范劳动行为的重要依据，内容上可能会相互交叉，甚至会存在彼此冲突的可能。当存在冲突时对于两者效力位阶学界有三种观点：第一种观点认为，劳动规章制度效力优于劳动合同，理由是在内容上前者是后者订立的依据，在适用范围上前者大于后者，从效力上企业可以依据劳动规章制度解除劳动合同5。第二种观点认为，劳动合同优于企业劳动规章，理由是从成立来看，劳动规章制度的制定时劳动者只是享有参与权，而劳动合同则经过双方自愿、平等合意予以确定，故具有优先效力6。企业劳动规章制度作为劳动合同的附件也从侧面反映出其效力层次上的从属性。第三种观点以有利于劳动者权益原则予以确定，即不对二者的效力高低做出绝对区分，当二者效力冲突时，更有利于保护劳动者权益者优先。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。可见，司法解释倾向于“有利于劳动者原则”。不过，在理解“有利于劳动者原则”时，不可简单机械适用。劳动者具有选择权部分应当限制在用人单位与劳动者在双方签订劳动合同时通过劳动合同特别约定的部分，而不应该扩大到签订劳动合同当时作为附件的规章制度规定的部分，即应当局限于用人单位有别于规章制度普遍规定与劳动者进行的特别约定部分。如果简单机械地将签订劳动合同之时作为附件的规章制度规定的内容视为双方劳动合同特别约定，势必会否定和限制用人单位根据生产经营需要和大多数劳动者同意修改规章制度的自主经营权和用工权。这不仅与现行立法规定的用人单位规章制度制定、修改权利相违背，而且从保障企业生产经营和用工自主权来说也是行不通的。本案中，程某某对某公司修改后的规章制度中关于餐补和夜班津贴提出异议，而餐补和夜班津贴并非其与某公司某某分店签订劳动合同时的特别约定，而是企业规章制度普遍规定的薪酬部分，故不应当简单适用“有利于劳动者原则”来否定某公司新修改的规章制度的效力。
综合上述分析，本案中，某公司修改员工手册中关于餐补和夜班津贴等薪酬规定，不管餐补和夜班津贴是福利还是工资性质，均属于法律许可纳入规章制度规制的范围，并未违反法律规定。某公司修改规章制度依法履行了民主制定和公示程序，内容合法合理，符合法律规定的规章制度生效要件，对包括程某某在内的劳动者均具有约束力和强制力。程某某虽然对修改后的规章制度不予接受，但某公司某某分店根据修改后的规章制度核发餐补和夜班津贴具有事实依据，程某某要求某公司某某分店、某公司支付修改前后餐补和夜班津贴差额理由不能成立。至于程某某要求关于按照原有劳动合同及其相关补充约定的原有条款及标准继续履行合同，包括恢复原工资构成、计薪标准、餐补、津贴等诉讼请求，应属于公司经营权和用工权范畴，不属于劳动争议审理范围。
